Wann endet das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung am 1.9.24 mit einer Frist von 4 Wochen?

Question

Wann endet das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung am 1.9.24 mit einer Frist von 4 Wochen?

Antwort

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Accepted Answer

Wenn du am 1. September 2024 kündigst und die Kündigungsfrist 4 Wochen beträgt, endet dein Arbeitsverhältnis am 29. September 2024.

Kategorie: Arbeitsrecht Tags: Kündigung Frist Arbeitsverhältnis

Accepted Answer

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber musst du dich spätestens **drei Tage nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts** bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das bedeutet:... [mehr]

Accepted Answer

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber musst du dich spätestens **drei Tage nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts** bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das bedeutet: Sobald du weißt, wann dein Arbeitsverhältnis endet (z. B. durch Erhalt der Kündigung), hast du drei Kalendertage Zeit, dich arbeitssuchend zu melden. Unabhängig davon musst du dich spätestens **am ersten Tag der Arbeitslosigkeit** arbeitslos melden, falls du keine neue Beschäftigung hast. Die Meldung kann persönlich, telefonisch oder online erfolgen. Bei verspäteter Meldung kann es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommen. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/arbeitsuchend-arbeitslos-melden).

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Der Zeitraum vom 21.11.2018 bis zum 30.11.2025 umfasst insgesamt 7 Jahre und 10 Tage. Wenn du wissen möchtest, wie lange du in diesem Zeitraum beschäftigt warst (z. B. für Kündig... [mehr]

Accepted Answer

Der Zeitraum vom 21.11.2018 bis zum 30.11.2025 umfasst insgesamt 7 Jahre und 10 Tage. Wenn du wissen möchtest, wie lange du in diesem Zeitraum beschäftigt warst (z. B. für Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche oder Zeugnisse), kannst du diesen Zeitraum angeben. Wenn du das Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer zum 30.11.2025 kündigst, endet dein Arbeitsverhältnis an diesem Tag, vorausgesetzt, die Kündigungsfrist wurde eingehalten. Die genaue Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) ab. Falls du eine spezifische Frage zu Kündigungsfristen, Ansprüchen oder rechtlichen Folgen hast, stelle diese bitte klar und präzise.

Accepted Answer

Wenn die Kündigung 3 Arbeitstage vor dem Wochenende erfolgen soll, musst du zunächst klären, was als "Wochenende" gilt. In der Regel sind damit Samstag und Sonntag gemeint. Ar... [mehr]

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Wenn die Kündigung 3 Arbeitstage vor dem Wochenende erfolgen soll, musst du zunächst klären, was als "Wochenende" gilt. In der Regel sind damit Samstag und Sonntag gemeint. Arbeitstage sind üblicherweise Montag bis Freitag (sofern keine Feiertage dazwischenliegen). **Beispielrechnung:** - Das Wochenende beginnt am Samstag. - 3 Arbeitstage davor: Freitag (1), Donnerstag (2), Mittwoch (3). **Antwort:** Du musst die Kündigung spätestens am Mittwoch abgeben, damit sie 3 Arbeitstage vor dem Wochenende erfolgt. **Hinweis:** Feiertage innerhalb der Woche zählen nicht als Arbeitstage und müssen herausgerechnet werden.

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Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, auf eine Kündigung des Arbeitgebers zu reagieren oder diese ausdrücklich zu bestätigen. Die Kündigung wird mit Zugang be... [mehr]

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Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, auf eine Kündigung des Arbeitgebers zu reagieren oder diese ausdrücklich zu bestätigen. Die Kündigung wird mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam (§ 130 BGB). Allerdings gibt es Fristen, die beachtet werden müssen, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen möchte: **Klagefrist:** Will der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten (z. B. weil er sie für unwirksam hält), muss er innerhalb von **drei Wochen** nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). **Widerspruch gegen eine Kündigung:** Ein Widerspruch ist nicht zwingend erforderlich, aber falls der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde, kann dies im Rahmen der Klage relevant sein. **Fazit:** Reagieren muss der Arbeitnehmer nur, wenn er sich gegen die Kündigung wehren möchte – dann gilt die 3-Wochen-Frist für die Klageerhebung. Andernfalls muss er nicht aktiv werden.

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Eine Kommunikations-Anleitung für Teamleiter im Umgang mit KKC-Agents (Kundenkontaktcenter-Agents) zum 3-stufigen Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands – inklusive mögl... [mehr]

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Eine Kommunikations-Anleitung für Teamleiter im Umgang mit KKC-Agents (Kundenkontaktcenter-Agents) zum 3-stufigen Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands – inklusive möglicher Sanktionen bis hin zur Kündigung – sollte klar, empathisch und rechtssicher gestaltet sein. Hier ein Leitfaden: --- **Kommunikations-Anleitung für Teamleiter: 3-stufiger Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands** **1. Ziel des Gesprächs** - Sicherstellen, dass alle Agents die Meldepflicht im Krankheitsfall kennen und verstehen. - Transparenz über den Eskalationsprozess und mögliche Konsequenzen schaffen. - Unterstützung anbieten, um Fehler künftig zu vermeiden. **2. Gesprächsaufbau** **A. Einstieg** - Begrüßung und Schaffung einer wertschätzenden Atmosphäre. - Anlass des Gesprächs klar benennen: „Wir sprechen heute über die Meldepflicht im Krankheitsfall und was passiert, wenn diese nicht eingehalten wird.“ **B. Information und Aufklärung** - Meldepflicht erläutern: „Im Krankheitsfall bist du verpflichtet, dich unverzüglich – spätestens zu Schichtbeginn – krankzumelden.“ - Gründe für die Regelung erklären (z.B. Planungssicherheit, Fairness im Team). **C. Eskalationsprozess transparent machen** - **Stufe 1: Erste Nichtmeldung** - Freundliche, aber deutliche Erinnerung an die Meldepflicht. - Dokumentation des Gesprächs. - Hinweis auf mögliche Folgen bei wiederholtem Verstoß. - **Stufe 2: Wiederholte Nichtmeldung** - Schriftliche Abmahnung. - Klare Ansprache der Konsequenzen. - Angebot eines unterstützenden Gesprächs (z.B. zu Ursachen, Unterstützungsmöglichkeiten). - **Stufe 3: Weitere Verstöße** - Androhung und ggf. Umsetzung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung. - Hinweis auf die Schwere des Verstoßes und die Verantwortung gegenüber dem Team und dem Unternehmen. **D. Sanktionen und rechtliche Hinweise** - Sanktionen immer verhältnismäßig und nachweisbar kommunizieren. - Auf arbeitsrechtliche Grundlagen hinweisen (z.B. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). - Bei Unsicherheiten HR oder Betriebsrat einbinden. **E. Gesprächsabschluss** - Zusammenfassung der besprochenen Punkte. - Raum für Rückfragen geben. - Unterstützung anbieten, um künftige Fehler zu vermeiden. - Gespräch dokumentieren. **3. Wichtige Hinweise für Teamleiter** - Immer sachlich und respektvoll bleiben. - Keine Vorverurteilungen, sondern objektive Faktenlage schildern. - Gespräch vertraulich behandeln. - Bei Unsicherheiten Rücksprache mit HR halten. --- **Beispiel-Formulierung für das Gespräch:** „Mir ist aufgefallen, dass du dich am [Datum] nicht rechtzeitig krankgemeldet hast. Das ist wichtig, damit wir im Team planen können. Ich möchte dich daran erinnern, dass du verpflichtet bist, dich im Krankheitsfall sofort zu melden. Beim nächsten Mal müssen wir leider eine Abmahnung aussprechen, und bei weiteren Verstößen kann das bis zur Kündigung führen. Gibt es Gründe, warum die Meldung nicht geklappt hat? Wie kann ich dich unterstützen, damit das künftig nicht mehr passiert?“ --- **Weitere Informationen:** - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Entgeltfortzahlungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__5.html) --- Diese Anleitung kann individuell an die internen Prozesse und die Unternehmenskultur angepasst werden.

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Woche... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Wochen**. **Wann beginnt die Sperrzeit?** Die Sperrzeit beginnt mit dem ersten Tag nach dem Ende deines Arbeitsverhältnisses, also ab dem Tag, an dem du eigentlich arbeitslos wärst und Anspruch auf Arbeitslosengeld hättest. **Warum gibt es die Sperrzeit?** Die Sperrzeit wird verhängt, weil du durch die Eigenkündigung deine Arbeitslosigkeit „selbst verursacht“ hast. Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn du einen wichtigen Grund für die Kündigung hattest (z. B. Mobbing, gesundheitliche Gründe, Umzug wegen Ehepartner), kann die Sperrzeit entfallen. Das musst du aber nachweisen. **Wie lange dauert die Sperrzeit?** - In der Regel: **12 Wochen** - Bei weniger schwerwiegenden Fällen: **6 Wochen** - Bei wiederholtem Fehlverhalten: **bis zu 12 Wochen** **Wichtig:** Während der Sperrzeit bekommst du kein Arbeitslosengeld und die Bezugsdauer verkürzt sich entsprechend. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Die Stufenvorwegnahme ist ein Begriff aus dem Tarifrecht, insbesondere im öffentlichen Dienst (z.B. TVöD, TV-L). Sie bedeutet, dass Beschäftigte in eine höhere Erfahrungsstufe ihre... [mehr]

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Die Stufenvorwegnahme ist ein Begriff aus dem Tarifrecht, insbesondere im öffentlichen Dienst (z.B. TVöD, TV-L). Sie bedeutet, dass Beschäftigte in eine höhere Erfahrungsstufe ihrer Entgeltgruppe eingestuft werden, als es nach der regulären Stufenlaufzeit vorgesehen wäre. Dies kann im bestehenden Arbeitsverhältnis aus bestimmten Gründen erfolgen. **Begründung für eine Stufenvorwegnahme im bestehenden Arbeitsverhältnis:** 1. **Leistungsbezogene Gründe:** Wenn ein*e Beschäftigte*r dauerhaft erheblich über dem Durchschnitt liegende Leistungen erbringt, kann dies eine Stufenvorwegnahme rechtfertigen. Die Begründung muss konkret aufzeigen, in welchen Bereichen und wie die Leistungen deutlich über den Anforderungen liegen. 2. **Personalgewinnung und -bindung:** Um qualifizierte Fachkräfte zu halten oder abwanderungswillige Beschäftigte zu binden, kann eine Stufenvorwegnahme als Anreiz dienen. Die Begründung sollte darlegen, warum die Person für die Organisation besonders wichtig ist und wie die Stufenvorwegnahme zur Bindung beiträgt. 3. **Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung:** Wenn Beschäftigte vor dem aktuellen Arbeitsverhältnis bereits einschlägige Berufserfahrung gesammelt haben, die bei der Einstellung nicht oder nicht vollständig anerkannt wurde, kann dies nachträglich durch eine Stufenvorwegnahme ausgeglichen werden. 4. **Vermeidung von Ungleichbehandlung:** Wenn vergleichbare Beschäftigte bereits in einer höheren Stufe eingruppiert sind, kann zur Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Stufenvorwegnahme erfolgen. **Wichtige Hinweise:** - Die Entscheidung über eine Stufenvorwegnahme liegt im Ermessen des Arbeitgebers und muss gut dokumentiert und begründet werden. - Die tariflichen Regelungen (z.B. § 16 Abs. 5 TVöD) sind zu beachten. - In der Begründung sollte immer auf die individuellen Umstände und die tariflichen Voraussetzungen eingegangen werden. **Beispiel für eine Begründung:** *"Frau/Herr XY hat in den vergangenen Jahren durch überdurchschnittliche Leistungen, insbesondere im Bereich [konkretes Beispiel], wesentlich zum Erfolg der Abteilung beigetragen. Um die weitere Bindung an unser Haus zu sichern und eine Abwanderung zu vermeiden, wird eine Stufenvorwegnahme auf Stufe X beantragt. Vergleichbare Beschäftigte befinden sich bereits in dieser Stufe, sodass auch der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt bleibt."* Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium des Innern und für Heimat](https://www.bmi.bund.de/) oder in den jeweiligen Tarifverträgen.

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Ein Teilzeitvertrag bedeutet grundsätzlich kein automatisch erhöhtes Risiko, im Falle von Personalabbau gekündigt zu werden. In Deutschland gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG),... [mehr]

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Ein Teilzeitvertrag bedeutet grundsätzlich kein automatisch erhöhtes Risiko, im Falle von Personalabbau gekündigt zu werden. In Deutschland gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das vorsieht, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sein müssen. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt – nicht aber die Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) an sich. Allerdings kann es in der Praxis vorkommen, dass Teilzeitkräfte in bestimmten Situationen eher betroffen sind, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber bestimmte Positionen oder Arbeitszeitmodelle abbauen möchte. Rechtlich gesehen darf aber die Teilzeitbeschäftigung allein kein Kündigungsgrund sein. Wichtig: In manchen Fällen kann Teilzeit sogar ein Vorteil sein, etwa wenn der Arbeitgeber eher teurere Vollzeitstellen abbauen möchte oder Teilzeitkräfte flexibler einsetzbar sind. Weitere Informationen findest du z.B. bei [BMAS – Kündigungsschutz](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html).

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Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein. Das Arbeitsrecht schreibt keine fest... [mehr]

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Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein. Das Arbeitsrecht schreibt keine festen Fristen oder eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen vor, aber es gibt einige Grundsätze zur zeitlichen Abfolge: 1. **Abmahnung vor Kündigung:** Die Abmahnung muss vor der Kündigung erfolgen und sich auf das gleiche oder ein vergleichbares Fehlverhalten beziehen. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. 2. **Zeitlicher Zusammenhang:** Zwischen Abmahnung und Kündigung sollte kein zu langer Zeitraum liegen. Je länger das abgemahnte Verhalten zurückliegt, desto weniger Gewicht hat die Abmahnung für eine spätere Kündigung. In der Praxis sollten zwischen Abmahnung und Kündigung idealerweise nur wenige Wochen oder Monate liegen, sofern das Fehlverhalten erneut auftritt. 3. **Wiederholtes Fehlverhalten:** Eine Kündigung ist meist erst nach einer erneuten Pflichtverletzung möglich, die nach der Abmahnung geschieht. Die Abmahnung muss also „wirken“ können. 4. **Mehrere Abmahnungen:** Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung ausreichen. Bei weniger gravierenden Verstößen kann es erforderlich sein, mehrere Abmahnungen auszusprechen, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist. 5. **Verwirkung:** Ist das abgemahnte Verhalten sehr lange her und wurde nicht erneut beanstandet, kann das Recht zur Kündigung „verwirkt“ sein. **Fazit:** Es gibt keine starren Fristen, aber die Abmahnung muss zeitlich vor der Kündigung liegen und sich auf das gleiche Fehlverhalten beziehen. Die Kündigung sollte zeitnah nach dem erneuten Verstoß erfolgen, damit der Zusammenhang gewahrt bleibt. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/abmahnung-und-kuendigung-arbeitsrechtliche-grundlagen_76_484422.html).

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung... [mehr]

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung sein. In solchen Fällen prüft die Agentur für Arbeit, ob dir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. **Wichtige Punkte:** - Du musst zunächst versuchen, das Problem mit deinem Arbeitgeber zu klären (z. B. schriftlich zur Einhaltung der Stunden auffordern). - Erst wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder die Situation nicht verbessert, solltest du kündigen. - Dokumentiere alle Versuche, die Situation zu klären. - Die Agentur für Arbeit erkennt eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit meist nur an, wenn das Arbeitsverhältnis für dich unzumutbar geworden ist (z. B. erheblicher Verdienstausfall, keine Aussicht auf Besserung). **Empfehlung:** Vor einer Kündigung solltest du dich unbedingt bei der Agentur für Arbeit beraten lassen und ggf. rechtlichen Rat einholen, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).