Der Arbeitnehmer wird um 14 Uhr krank. Was muss ich in seine Zeiterfassung eintragen?

Question

Der Arbeitnehmer wird um 14 Uhr krank. Was muss ich in seine Zeiterfassung eintragen?

Antwort

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Kann ein Arbeitnehmer bei begründetem Verdacht zu einem Alkoholtest gezwungen werden?

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub und wird bei Bildungsurlaub die Schulung oder nur der Lohn bezahlt? Welche Paragraphen gelten?

Kann ein Arbeitnehmer eine Pflichtenübertragung jederzeit widerrufen?

Muss ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden?

Wann dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückholen?

Darf man während einer Krankschreibung Bildungsurlaub nehmen?

Warum wird die Lohnfortzahlung bei Krankheit auf der Lohnabrechnung extra ausgewiesen?

Muss ein Minijobber im Krankheitsfall bezahlt werden und wie wird der Lohn berechnet?

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit möglich?

Hat ein Arbeitnehmer mit 40% Behinderungsgrad Kündigungsschutz?

Accepted Answer

In der Zeiterfassung solltest du für den Arbeitnehmer, der um 14 Uhr krank wird, den Zeitraum ab 14 Uhr als "krank" oder "Arbeitsunfähigkeit" eintragen. Wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag zuvor gearbeitet hat, trage die geleisteten Stunden bis 14 Uhr ein und vermerke den Beginn der Krankheit. Achte darauf, die spezifischen Vorgaben deines Unternehmens zur Zeiterfassung und Krankmeldungen zu beachten.

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Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht ohne Weiteres zu einem Alkoholtest gezwungen werden. Das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit schützen Arbeit... [mehr]

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Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht ohne Weiteres zu einem Alkoholtest gezwungen werden. Das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit schützen Arbeitnehmer vor unfreiwilligen medizinischen Untersuchungen, wozu auch Alkoholtests zählen. Allerdings gibt es Ausnahmen: Liegt ein **begründeter Verdacht** vor, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit alkoholisiert ist und dadurch sich selbst oder andere gefährdet (z. B. bei Tätigkeiten im Straßenverkehr, an Maschinen oder in sicherheitsrelevanten Bereichen), kann der Arbeitgeber einen Alkoholtest anbieten oder verlangen. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, diesem Test zuzustimmen. **Verweigert der Arbeitnehmer den Test**, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, insbesondere wenn der Verdacht auf Alkoholkonsum durch andere Umstände (z. B. Ausfallerscheinungen, Zeugen) gestützt wird. In sicherheitsrelevanten Berufen kann eine Verweigerung sogar als Arbeitsverweigerung oder Pflichtverletzung gewertet werden. **Wichtig:** Ein Zwangstest gegen den Willen des Arbeitnehmers ist rechtlich nicht zulässig. Der Arbeitgeber kann aber im Rahmen des Direktionsrechts Maßnahmen ergreifen, z. B. den Arbeitnehmer nach Hause schicken oder eine Abmahnung aussprechen, wenn der Verdacht begründet ist. **Fazit:** Ein Arbeitnehmer kann nicht zu einem Alkoholtest gezwungen werden, muss aber mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn er sich bei begründetem Verdacht weigert und dadurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/alkohol-am-arbeitsplatz-das-sollten-sie-wissen/) oder beim [Bundesarbeitsgericht](https://www.bundesarbeitsgericht.de/).

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Ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, hängt vom jeweiligen Bundesland ab, da Bildungsurlaub in Deutschland Ländersache ist. In fast allen Bundesländern gibt es ein Bildun... [mehr]

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Ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, hängt vom jeweiligen Bundesland ab, da Bildungsurlaub in Deutschland Ländersache ist. In fast allen Bundesländern gibt es ein Bildungsurlaubsgesetz (z. B. das Berliner Bildungsurlaubsgesetz oder das Niedersächsische Bildungsurlaubsgesetz). Bayern und Sachsen haben kein entsprechendes Gesetz. **Anspruch auf Bildungsurlaub:** - In der Regel haben Arbeitnehmer nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr (in manchen Bundesländern auch anders geregelt). - Der Anspruch gilt meist für Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitkräfte haben anteiligen Anspruch. **Bezahlung während des Bildungsurlaubs:** - Während des Bildungsurlaubs wird der Lohn vom Arbeitgeber fortgezahlt (§ 2 Abs. 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz, § 3 Abs. 1 Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz u. a.). - Die Kosten für die eigentliche Schulung (Kursgebühren, Fahrtkosten, Unterkunft) muss der Arbeitnehmer in der Regel selbst tragen, es sei denn, der Arbeitgeber übernimmt diese freiwillig. **Wichtige Paragraphen/Beispiele:** - **Berlin:** [Berliner Bildungsurlaubsgesetz (BiUrlG BE)](https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/jlr-BiUrlGBErahmen) - § 2 Anspruch auf Bildungsurlaub - § 4 Fortzahlung des Arbeitsentgelts - **Niedersachsen:** [Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz (NBildUG)](https://www.nds-voris.de/jportal/portal/t/1b2/page/bsvorisprod.psml?doc.hl=1&doc.id=jlr-BiUrlGNDrahmen&documentnumber=1&numberofresults=1&doctyp=gesetz&showdoccase=1&doc.part=X&paramfromHL=true#focuspoint) - § 1 Anspruch auf Bildungsurlaub - § 3 Fortzahlung des Arbeitsentgelts **Zusammengefasst:** - Anspruch auf Bildungsurlaub besteht in fast allen Bundesländern. - Während des Bildungsurlaubs wird der Lohn fortgezahlt. - Die Kosten für die Schulung selbst trägt in der Regel der Arbeitnehmer. Für genaue Informationen solltest du das Bildungsurlaubsgesetz deines Bundeslandes prüfen.

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Ein Arbeitnehmer kann eine ihm übertragene Pflicht in der Regel nicht einseitig und jederzeit widerrufen. Die Übertragung von Pflichten (z. B. im Arbeitsschutz oder bei bestimmten Verantwort... [mehr]

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Ein Arbeitnehmer kann eine ihm übertragene Pflicht in der Regel nicht einseitig und jederzeit widerrufen. Die Übertragung von Pflichten (z. B. im Arbeitsschutz oder bei bestimmten Verantwortlichkeiten) erfolgt meist durch den Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrags oder einer gesonderten Vereinbarung. Ein Widerruf oder eine Rückgabe dieser Pflichten ist normalerweise nur möglich: - **Im gegenseitigen Einvernehmen** mit dem Arbeitgeber, - **bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen**, - **wenn die Übertragung unzumutbar ist** (z. B. fehlende Qualifikation, Überlastung, gesundheitliche Gründe), - **oder wenn gesetzliche Vorschriften dies erlauben**. Der Arbeitnehmer sollte in solchen Fällen das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und die Gründe darlegen. Ein eigenmächtiger Widerruf ohne Absprache kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html).

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Ob ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden muss, hängt von den vertraglichen Vereinbarungen und dem zugrundeliegenden Arbeitsverhältnis ab.... [mehr]

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Ob ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden muss, hängt von den vertraglichen Vereinbarungen und dem zugrundeliegenden Arbeitsverhältnis ab. Ein Gestellungsvertrag ist ein Vertrag, bei dem ein Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlässt. Typische Beispiele sind Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit/Zeitarbeit) oder Personalgestellung im öffentlichen Dienst. Grundsätzlich gilt: - **Vertragliche Grundlage:** Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit auszuüben. Wird im Arbeitsvertrag oder durch eine wirksame Versetzungsklausel festgelegt, dass der Arbeitnehmer auch bei Dritten eingesetzt werden kann, besteht diese Verpflichtung. - **Mitbestimmung und Zustimmung:** In manchen Fällen, insbesondere im öffentlichen Dienst oder bei bestimmten Gestellungsverträgen, kann die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich sein. - **Rechtliche Grenzen:** Der Einsatz bei Dritten darf nicht gegen gesetzliche Vorschriften (z.B. das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG) oder den Arbeitsvertrag verstoßen. **Fazit:** Ein Arbeitnehmer muss im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart oder durch eine zulässige Versetzung gedeckt ist und keine gesetzlichen oder tariflichen Hinderungsgründe bestehen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer den Einsatz ablehnen. Weitere Informationen zum Thema findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Leiharbeit-und-Arbeitnehmerueberlassung/Leiharbeit-und-Arbeitnehmerueberlassung.html).

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Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich während ihres Urlaubs nicht zur Arbeit herangezogen werden. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Es gibt jedoch sehr se... [mehr]

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Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich während ihres Urlaubs nicht zur Arbeit herangezogen werden. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Es gibt jedoch sehr seltene Ausnahmen, in denen ein Rückruf aus dem Urlaub rechtlich zulässig sein kann: **1. Dringende betriebliche Gründe:** Ein Rückruf ist nur dann erlaubt, wenn unvorhersehbare, außergewöhnliche betriebliche Notfälle eintreten, die ohne die Arbeitskraft des betreffenden Arbeitnehmers zu erheblichen Schäden für das Unternehmen führen würden. Beispiele sind etwa Naturkatastrophen, Großbrände, plötzlicher Ausfall einer großen Zahl von Mitarbeitern oder existenzbedrohende Situationen für den Betrieb. **2. Keine milderen Mittel:** Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine andere Möglichkeit besteht, die Situation zu bewältigen (z.B. durch andere Mitarbeiter, Zeitarbeit, externe Hilfe). **3. Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer:** Der Rückruf muss für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Bereits angetretene Reisen, gebuchte Flüge oder familiäre Verpflichtungen können einen Rückruf unzumutbar machen. **Wichtige Hinweise:** - Der Arbeitgeber muss die durch den Rückruf entstandenen Kosten (z.B. Stornogebühren, Umbuchungen) übernehmen. - Ein generelles „Widerrufsrecht“ des Arbeitgebers für bereits genehmigten Urlaub gibt es nicht. - Ein Rückruf ist nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig und darf nicht zur Regel werden. **Fazit:** Ein Rückruf aus dem Urlaub ist nur in extremen, unvorhersehbaren Notfällen und unter strengen Voraussetzungen erlaubt. In der Praxis kommt dies äußerst selten vor. In Zweifelsfällen empfiehlt sich eine rechtliche Beratung oder die Kontaktaufnahme mit dem Betriebsrat.

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Während einer Krankschreibung ist es grundsätzlich nicht möglich, Bildungsurlaub zu nehmen. Eine Krankschreibung bescheinigt, dass du arbeitsunfähig bist und dich erholen sollst. W... [mehr]

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Während einer Krankschreibung ist es grundsätzlich nicht möglich, Bildungsurlaub zu nehmen. Eine Krankschreibung bescheinigt, dass du arbeitsunfähig bist und dich erholen sollst. Während dieser Zeit bist du von der Arbeitspflicht befreit und darfst auch keine anderen arbeitsähnlichen Tätigkeiten, wie z.B. die Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme im Rahmen des Bildungsurlaubs, ausüben. Bildungsurlaub ist dafür gedacht, sich während der regulären Arbeitszeit weiterzubilden. Wenn du krankgeschrieben bist, kannst du den Bildungsurlaub nicht gleichzeitig in Anspruch nehmen. Solltest du während eines bereits genehmigten Bildungsurlaubs krank werden, musst du dies deinem Arbeitgeber melden und ein ärztliches Attest vorlegen. Die Tage der Arbeitsunfähigkeit werden dann in der Regel nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet. Weitere Informationen findest du z.B. auf den Seiten der [Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/lernen/bildungsangebote/bildungsurlaub/) oder bei den jeweiligen Landesministerien, da die Regelungen je nach Bundesland variieren können.

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Die Lohnfortzahlung wegen Krankheit wird auf der Lohnabrechnung extra ausgewiesen, weil sie rechtlich und steuerlich eine besondere Bedeutung hat. Hier sind die wichtigsten Gründe: 1. **Transpar... [mehr]

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Die Lohnfortzahlung wegen Krankheit wird auf der Lohnabrechnung extra ausgewiesen, weil sie rechtlich und steuerlich eine besondere Bedeutung hat. Hier sind die wichtigsten Gründe: 1. **Transparenz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber:** Es soll klar ersichtlich sein, für welchen Zeitraum und in welcher Höhe der Lohn trotz Arbeitsunfähigkeit gezahlt wurde. 2. **Unterscheidung verschiedener Entgeltarten:** Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist gesetzlich geregelt (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG) und unterscheidet sich von regulärem Arbeitslohn, Urlaubsgeld oder anderen Entgeltarten. 3. **Abrechnung mit Krankenkassen:** Nach sechs Wochen zahlt nicht mehr der Arbeitgeber, sondern die Krankenkasse das Krankengeld. Die genaue Ausweisung erleichtert die Abrechnung und Nachverfolgung dieser Fristen. 4. **Sozialversicherungsrechtliche Gründe:** Für die Berechnung von Beiträgen zur Sozialversicherung und für Meldungen an die Sozialversicherungsträger ist es wichtig, die Lohnfortzahlung gesondert auszuweisen. 5. **Steuerliche Behandlung:** Auch für das Finanzamt ist die Unterscheidung relevant, da bestimmte Lohnbestandteile unterschiedlich behandelt werden können. Durch die separate Ausweisung wird also sichergestellt, dass alle Beteiligten (Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Krankenkasse, Finanzamt) die relevanten Informationen korrekt nachvollziehen und verarbeiten können.

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Ja, auch Minijobber haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 EFZG). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens v... [mehr]

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Ja, auch Minijobber haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 EFZG). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht und die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich gemeldet wird. **Berechnung des Lohns während Krankheit:** Der Minijobber erhält für bis zu sechs Wochen den Lohn, den er ohne Krankheit bekommen hätte („regelmäßiges Arbeitsentgelt“). Die Berechnung erfolgt auf Basis des Durchschnittsverdienstes der letzten 13 Wochen vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Dazu zählen auch Zuschläge, die regelmäßig gezahlt werden. **Beispiel:** Hat ein Minijobber in den letzten 13 Wochen durchschnittlich 300 € pro Monat verdient, erhält er auch während der Krankheit diesen Betrag weiter, sofern er im Krankheitszeitraum regulär gearbeitet hätte. **Wichtig:** - Die Lohnfortzahlung gilt nur für die Tage, an denen der Minijobber laut Arbeitsplan oder üblicher Arbeitszeit gearbeitet hätte. - Nach sechs Wochen Krankheit endet die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dann kann ggf. Krankengeld über die Minijob-Zentrale beantragt werden. Weitere Informationen findest du auch bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_arbeitgeber/06_entgeltfortzahlung/entgeltfortzahlung_node.html).

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte K... [mehr]

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein: 1. **Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt (z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). 2. **Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen. 3. **Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung der Interessen beider Seiten erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist oder nicht. 4. **Kein milderes Mittel:** Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es Alternativen zur Kündigung gibt, z. B. eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. **Wichtig:** Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Außerdem gelten für Schwerbehinderte und Schwangere besondere Schutzvorschriften. **Fazit:** Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur unter engen Voraussetzungen und nach sorgfältiger Prüfung aller Umstände möglich. Häufige oder lange Fehlzeiten allein reichen nicht aus. Weitere Informationen findest du z. B. bei [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/krankheitsbedingte-kuendigung/).

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Ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 40 % hat in Deutschland **keinen besonderen Kündigungsschutz** nach dem Sozialgesetzbuch IX. Der besondere Kündigungsschutz gilt ers... [mehr]

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Ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 40 % hat in Deutschland **keinen besonderen Kündigungsschutz** nach dem Sozialgesetzbuch IX. Der besondere Kündigungsschutz gilt erst für **schwerbehinderte Menschen**, also ab einem GdB von **50** oder ab einem GdB von mindestens 30, wenn die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen durch die Agentur für Arbeit erfolgt ist. Mit einem GdB von 40 kann man sich bei der Agentur für Arbeit **gleichstellen lassen**, wenn man infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz bekommen oder behalten kann. Nach erfolgter Gleichstellung gilt dann der besondere Kündigungsschutz. **Fazit:** Mit 40 % GdB besteht noch kein besonderer Kündigungsschutz. Erst nach Gleichstellung oder ab 50 % GdB greift dieser Schutz. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Integrationsamt](https://www.integrationsaemter.de/Fachlexikon/Kuendigungsschutz/68c36i1/index.html) oder der [Agentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/gleichstellung).