Wie wirken sich Löschung von Bewerberdaten und sofortige Löschung auf mögliche AGG-Ansprüche aus?

Wenn Firma X Bewerberdaten **nach 6 Monaten** löscht und bei einem **Löschverlangen sofort** löscht, ist das mit **AGG-Ansprüchen** grundsätzlich vereinbar – aber nur, wenn sie das rechtlich sauber begründet und dokumentiert. **1) AGG-Fristen vs. Aufbewahrung** - Ein abgelehnter Bewerber muss einen AGG-Anspruch **innerhalb von 2 Monaten** schriftlich geltend machen (§ 15 Abs. 4 AGG). - Kommt es danach zum Prozess, gelten die allgemeinen Verjährungsregeln (typisch **3 Jahre** ab Jahresende), aber ohne frühe Geltendmachung ist der Anspruch regelmäßig schon „tot“. - Deshalb ist die Praxis, Bewerbungsunterlagen **ca. 6 Monate** aufzubewahren, verbreitet: Sie dient der **Rechtsverteidigung** gegen mögliche Diskriminierungsvorwürfe (Beweis-/Darlegungssituation). **2) Was passiert bei sofortiger Löschung auf Verlangen?** Ein Löschverlangen nach DSGVO ist **nicht absolut**. Firma X darf (und muss) Daten **nicht** löschen, soweit sie sie noch braucht, um **Rechtsansprüche abzuwehren**: - DSGVO Art. 17 Abs. 3 lit. e (Ausnahme vom Löschanspruch: Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen). - Rechtsgrundlage für die (begrenzte) weitere Speicherung ist dann regelmäßig **Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO** (berechtigtes Interesse: Rechtsverteidigung/AGG-Risiko). Heißt: **Wenn** ein Bewerber Löschung verlangt, darf Firma X die Daten **nicht automatisch komplett sofort löschen**, sofern noch ein realistisches Risiko besteht, dass Ansprüche (z.B. nach AGG) geltend gemacht werden. Stattdessen ist zulässig: - **Einschränkung der Verarbeitung** („Sperrung“) statt vollständiger Löschung, nur für Rechtsverteidigung, - strenge Zugriffsbegrenzung, kurze Restaufbewahrung (z.B. bis zum Ablauf der typischen AGG/Prozessrisiko-Phase). **3) Risiko, wenn wirklich sofort gelöscht wird** Löscht Firma X trotz absehbarer Rechtsverteidigungsinteressen sofort, kann das: - die **eigene Verteidigung** gegen AGG-Vorwürfe schwächen (fehlende Dokumentation), - im Streitfall prozessual nachteilig wirken (Stichwort: fehlende Unterlagen/Indizienlage), - datenschutzrechtlich paradox sein: „zu viel löschen“ ist zwar selten ein DSGVO-Verstoß, aber „blindes Löschen“ ohne Prüfung der Ausnahme aus Art. 17 Abs. 3 kann organisatorisch/Compliance-seitig problematisch sein. **4) Praktisch saubere Lösung** - Standard: Bewerberdaten **6 Monate** nach Absage löschen. - Bei Löschverlangen innerhalb dieser Zeit: **nicht sofort vollständig löschen**, sondern **prüfen** und i.d.R. **einschränken/sperren** bis zum Ende der (kurzen) Rechtsverteidigungsfrist; danach löschen. - Transparenz in der Datenschutzerklärung: Hinweis auf Aufbewahrung zur **Abwehr von Rechtsansprüchen (AGG)**. Rechtsquellen: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html und https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj (Art. 17, Art. 6).