Literaturempfehlung zu nachhaltigem Personalmanagement?

Question

Literaturempfehlung zu nachhaltigem Personalmanagement?

Antwort

Verwandte Fragen

Sechs Situationen im Personalmanagement, in denen unterschiedliche Fragetechniken besser sind.

Kritik am Personalportfolio darstellen.

Beispiele für evidenzbasiertes Personalmanagement

Was sind Beispiele für evidenzbasiertes Personalmanagement?

Beispiel für Fehler zweiter Art bei der Personalauswahl?

Accepted Answer

Für nachhaltiges Personalmanagement gibt es einige empfehlwerte Literaturquellen: 1. **"Sustainable Human Resource Management: A Conceptual Framework" von Chris Brewster et al.** - Dieses Buch bietet einen umfassenden Überblick über die Konzepte und Praktiken des nachhaltigen Personalmanagements. 2. **"The Sustainable Organization: A Strategic Approach to Human Resource Management" von David A. Collings und Kamel Mellahi** - Hier wird die strategische Bedeutung von nachhaltigem Personalmanagement in Organisationen behandelt. 3. **"Green Human Resource Management: A Review and Future Directions" von A. J. Jabbour et al.** - Diese Arbeit untersucht die Integration von Umweltmanagement in die Personalmanagementpraktiken. 4. **"Sustainable HRM: A Global Perspective" von R. J. Burke und C. L. Cooper** - Dieses Buch bietet Einblicke in nachhaltige HR-Praktiken aus einer globalen Perspektive. Diese Werke bieten wertvolle Einblicke und Ansätze für die Implementierung von nachhaltigen Praktiken im Personalmanagement.

Accepted Answer

1. **Lineare Fragetechnik**: In einem Mitarbeitergespräch zur Leistungsbeurteilung fragt der Vorgesetzte: „Welche Ziele haben Sie im letzten Quartal erreicht?“ Diese Technik hilft, kl... [mehr]

Accepted Answer

1. **Lineare Fragetechnik**: In einem Mitarbeitergespräch zur Leistungsbeurteilung fragt der Vorgesetzte: „Welche Ziele haben Sie im letzten Quartal erreicht?“ Diese Technik hilft, klare und direkte Informationen über die Leistung des Mitarbeiters zu erhalten. 2. **Zirkuläre Fragetechnik**: Bei Team-Meeting zur Verbesserung der Zusammenarbeit fragt der Teamleiter: „Wie würden Ihre Kollegen Ihre Kommunikationsfähigkeiten beschreiben?“ Diese Technik fördert die Reflexion über die eigene Wahrnehmung im Teamkontext. 3. **Strategische Fragetechnik**: In einer strategischen Planungssitzung fragt der Manager: „Welche Schritte müssen wir unternehmen, um unsere Marktanteile im nächsten Jahr um 10% zu erhöhen?“ Diese Technik zielt darauf ab, konkrete Maßnahmen und Strategien zu entwickeln. 4. **Reflexive Fragetechnik**: Während eines Workshops zur Teamentwicklung fragt der Trainer: „Wie hat sich Ihre Sichtweise auf die Teamarbeit seit Beginn des Workshops verändert?“ Diese Technik regt zur Selbstreflexion an und fördert das persönliche Wachstum. 5. **Lineare Fragetechnik**: Bei der Rekrutierung fragt der Personalverantwortliche: „Welche spezifischen Fähigkeiten bringen Sie für diese Position mit?“ Diese direkte Frage hilft, die Qualifikationen des Bewerbers schnell zu erfassen. 6. **Zirkuläre Fragetechnik**: In einem Konfliktgespräch zwischen zwei Mitarbeitern fragt der Mediator: „Wie glauben Sie, dass Ihr Verhalten von Ihrem Kollegen wahrgenommen wird?“ Diese Technik fördert das Verständnis für die Perspektive des anderen und kann zur Konfliktlösung beitragen.

Accepted Answer

Die Kritik am Personalportfolio bezieht sich häufig auf mehrere Aspekte: 1. **Vereinfachung komplexer Realitäten**: Personalportfolios neigen dazu, die Vielfalt und Komplexität der F&a... [mehr]

Accepted Answer

Die Kritik am Personalportfolio bezieht sich häufig auf mehrere Aspekte: 1. **Vereinfachung komplexer Realitäten**: Personalportfolios neigen dazu, die Vielfalt und Komplexität der Fähigkeiten und Erfahrungen von Mitarbeitenden zu vereinfachen. Dies kann dazu führen, dass wichtige Qualifikationen oder Soft Skills nicht ausreichend gewürdigt werden. 2. **Subjektivität**: Die Erstellung eines Personalportfolios kann stark subjektiv sein, da die Auswahl der präsentierten Informationen und deren Darstellung von persönlichen Vorlieben und Wahrnehmungen abhängt. Dies kann zu einer verzerrten Sicht auf die tatsächlichen Fähigkeiten und Leistungen führen. 3. **Aktualität**: Personalportfolios müssen regelmäßig aktualisiert werden, um relevant zu bleiben. Oftmals geschieht dies jedoch nicht, was dazu führt, dass die Informationen veraltet sind und nicht mehr den aktuellen Stand der Kompetenzen widerspiegeln. 4. **Fokus auf Quantität statt Qualität**: In einigen Fällen kann der Druck, ein umfangreiches Portfolio zu erstellen, dazu führen, dass die Qualität der Inhalte leidet. Mitarbeitende könnten versucht sein, möglichst viele Projekte oder Erfahrungen aufzulisten, anstatt sich auf die relevantesten und bedeutendsten zu konzentrieren. 5. **Mangelnde Standardisierung**: Es gibt keine einheitlichen Standards für die Erstellung von Personalportfolios, was zu einer Vielzahl von Formaten und Inhalten führt. Dies kann den Vergleich zwischen verschiedenen Portfolios erschweren und die Bewertung der Fähigkeiten von Mitarbeitenden komplizierter machen. 6. **Überbetonung individueller Leistungen**: Personalportfolios konzentrieren sich oft auf individuelle Erfolge, während Teamleistungen oder kollektive Beiträge möglicherweise nicht ausreichend gewürdigt werden. Dies kann die Teamdynamik und die Bedeutung von Zusammenarbeit untergraben. Diese Kritikpunkte sollten bei der Erstellung und Nutzung von Personalportfolios berücksichtigt werden, um deren Effektivität und Aussagekraft zu erhöhen.

Accepted Answer

Evidenzbasiertes Personalmanagement bezieht sich auf die Anwendung von wissenschaftlichen Erkenntnissen und Datenanalysen zur Verbesserung von Personalentscheidungen und -praktiken. Hier sind einige e... [mehr]

Accepted Answer

Evidenzbasiertes Personalmanagement bezieht sich auf die Anwendung von wissenschaftlichen Erkenntnissen und Datenanalysen zur Verbesserung von Personalentscheidungen und -praktiken. Hier sind einige explizite Beispiele: 1. **Recruiting-Strategien**: Die Verwendung von Datenanalysen, um die Effektivität verschiedener Rekrutierungskanäle zu bewerten. Beispielsweise kann ein Unternehmen herausfinden, dass Bewerber über soziale Medien eine höhere Leistung zeigen als solche, die über Jobportale eingestellt wurden. 2. **Mitarbeiterentwicklung**: Implementierung von Schulungsprogrammen, die auf den Ergebnissen von Mitarbeiterbefragungen basieren. Wenn Daten zeigen, dass Mitarbeiter in bestimmten Bereichen wie Kommunikation oder Zeitmanagement Schwächen haben, können gezielte Trainings angeboten werden. 3. **Leistungsbeurteilung**: Nutzung von objektiven Leistungskennzahlen (KPIs) zur Bewertung der Mitarbeiterleistung anstelle von subjektiven Einschätzungen. Dies könnte die Analyse von Verkaufszahlen oder Projektabschlüssen umfassen. 4. **Mitarbeiterbindung**: Analyse von Fluktuationsdaten, um herauszufinden, welche Faktoren zu Mitarbeiterabwanderung führen. Unternehmen können dann gezielte Maßnahmen ergreifen, um diese Probleme anzugehen, wie z.B. die Verbesserung der Work-Life-Balance oder die Anpassung von Vergütungsmodellen. 5. **Diversity-Management**: Einsatz von Daten zur Überwachung der Vielfalt im Unternehmen und zur Bewertung der Auswirkungen von Diversity-Initiativen auf die Unternehmensleistung. Dies kann durch die Analyse von Mitarbeiterfeedback und Geschäftsergebnissen geschehen. 6. **Gesundheitsmanagement**: Implementierung von Programmen zur Förderung der Mitarbeitergesundheit, die auf Daten zu Krankheitsausfällen und Mitarbeiterzufriedenheit basieren. Unternehmen können gezielte Gesundheitsinitiativen entwickeln, die auf den spezifischen Bedürfnissen ihrer Belegschaft basieren. Diese Beispiele zeigen, wie evidenzbasiertes Personalmanagement dazu beitragen kann, fundierte Entscheidungen zu treffen und die Effektivität von HR-Praktiken zu steigern.

Accepted Answer

Evidenzbasiertes Personalmanagement bezieht sich auf die Anwendung von wissenschaftlichen Erkenntnissen und Datenanalysen zur Verbesserung von Personalentscheidungen und -praktiken. Hier sind einige B... [mehr]

Accepted Answer

Evidenzbasiertes Personalmanagement bezieht sich auf die Anwendung von wissenschaftlichen Erkenntnissen und Datenanalysen zur Verbesserung von Personalentscheidungen und -praktiken. Hier sind einige Beispiele: 1. **Datenanalyse zur Rekrutierung**: Unternehmen nutzen Datenanalysen, um die Effektivität verschiedener Rekrutierungskanäle zu bewerten und die besten Quellen für qualifizierte Bewerber zu identifizieren. 2. **Mitarbeiterbefragungen**: Regelmäßige Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement werden durchgeführt, um Stärken und Schwächen im Unternehmen zu erkennen und gezielte Maßnahmen zur Verbesserung zu entwickeln. 3. **Leistungsbeurteilung**: Anhand von objektiven Leistungskennzahlen und Feedback wird die Leistung von Mitarbeitern bewertet, um faire und transparente Entscheidungen über Beförderungen oder Schulungsbedarf zu treffen. 4. **Schulung und Entwicklung**: Die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen wird durch Vorher-Nachher-Analysen oder durch die Messung von Leistungsverbesserungen nach der Schulung evaluiert. 5. **Fluktuationsanalysen**: Unternehmen analysieren die Gründe für Mitarbeiterfluktuation, um gezielte Maßnahmen zur Bindung von Talenten zu entwickeln. 6. **Diversity-Management**: Daten zur Diversität im Unternehmen werden gesammelt und analysiert, um Strategien zur Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur zu entwickeln. Diese Ansätze helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen und die Effizienz im Personalmanagement zu steigern.

Accepted Answer

Ein Fehler zweiter Art bei der Personalauswahl tritt auf, wenn ein geeigneter Kandidat fälschlicherweise abgelehnt wird. Ein Beispiel dafür wäre: Ein Unternehmen sucht einen neuen Soft... [mehr]

Accepted Answer

Ein Fehler zweiter Art bei der Personalauswahl tritt auf, wenn ein geeigneter Kandidat fälschlicherweise abgelehnt wird. Ein Beispiel dafür wäre: Ein Unternehmen sucht einen neuen Softwareentwickler und erhält zahlreiche Bewerbungen. Ein Bewerber, der alle erforderlichen Qualifikationen und Erfahrungen mitbringt, wird aufgrund eines unzureichenden Vorstellungsgesprächs oder eines Missverständnisses im Auswahlprozess abgelehnt. Obwohl dieser Bewerber tatsächlich sehr gut für die Position geeignet wäre, wird er nicht eingestellt, was zu einem Fehler zweiter Art führt.