Wie formuliere ich eine Krankmeldung ab dem ersten Tag im Arbeitsvertrag?

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Wie formuliere ich eine Krankmeldung ab dem ersten Tag im Arbeitsvertrag?

Antwort

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Ist eine Kündigungsfrist von 2 Wochen im Arbeitsvertrag rechtlich zulässig?

Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist?

Darf ein Arbeitgeber das Gehalt eines Minijobbers kurzfristig von 500 Euro auf 250 Euro senken?

Was müssen Arbeitgeber ab 01.01.2026 beim Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner beachten?

Muss ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden oder reicht eine frühzeitige Krankmeldung?

Kann man für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt werden?

Was bedeutet Personalübergang juristisch?

Ist eine Krankmeldung während einer Freistellung nach Kündigung durch den Arbeitgeber möglich?

Wann muss ich kündigen, wenn ich zum 2. Dezember einen neuen Job beginne?

Accepted Answer

Um eine Krankmeldung ab dem ersten Tag im Arbeitsvertrag zu formulieren, könnte folgender Text verwendet werden: "Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Krankheitsfall ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit vorzulegen." Diese Formulierung stellt sicher, dass der Arbeitnehmer bereits am ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung einreichen muss.

Accepted Answer

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum En... [mehr]

Accepted Answer

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet, du kannst mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Beispiel: Kündigst du am 1. März, endet das Arbeitsverhältnis am 29. März (vier Wochen später) oder am 31. März (zum Monatsende). Wichtig: - Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung können abweichende, meist längere Fristen vereinbart sein. - Für Arbeitgeber gelten je nach Betriebszugehörigkeit längere Fristen, für Arbeitnehmer bleibt es in der Regel bei den vier Wochen. - Während der Probezeit kann eine kürzere Kündigungsfrist (meist zwei Wochen) gelten. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeitsrecht/Kuendigung-und-Kuendigungsschutz/kuendigungsfristen.html).

Accepted Answer

Ob eine Kündigungsfrist von 2 Wochen im Arbeitsvertrag rechtlich zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab, insbesondere davon, ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverh&... [mehr]

Accepted Answer

Ob eine Kündigungsfrist von 2 Wochen im Arbeitsvertrag rechtlich zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab, insbesondere davon, ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis handelt und ob Tarifverträge oder besondere gesetzliche Regelungen gelten. **Grundsätzliches nach deutschem Arbeitsrecht:** - Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber mindestens **4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats**. - **Kürzere Fristen** sind nur in wenigen Ausnahmefällen zulässig, z. B.: - Während einer vereinbarten **Probezeit** (maximal 6 Monate): Hier kann eine Kündigungsfrist von **2 Wochen** vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB). - In Kleinbetrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern kann unter bestimmten Voraussetzungen eine kürzere Frist vereinbart werden, aber auch hier sind die gesetzlichen Mindestfristen zu beachten. **Fazit:** - **Während der Probezeit**: Eine Kündigungsfrist von 2 Wochen ist zulässig. - **Nach der Probezeit**: Eine Kündigungsfrist von nur 2 Wochen ist in der Regel **nicht zulässig** und wäre unwirksam, wenn sie zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abweicht. **Wichtiger Hinweis:** Es können abweichende Regelungen durch Tarifverträge oder in besonderen Branchen gelten. Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung oder die Kontaktaufnahme mit einer Gewerkschaft. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigung/kuendigungsfristen.html).

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Die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht richtet sich in Deutschland nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer beträgt die Grundkündigungsfri... [mehr]

Accepted Answer

Die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht richtet sich in Deutschland nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gestaffelt (z. B. nach 2 Jahren einen Monat, nach 5 Jahren zwei Monate usw.). Wichtig: Tarifverträge, Arbeitsverträge oder besondere gesetzliche Regelungen (z. B. im öffentlichen Dienst) können abweichende Fristen vorsehen. Die gesetzlichen Mindestfristen gelten, wenn keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden. Mehr Informationen findest du direkt im Gesetzestext: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

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Ja, als Arbeitgeber kannst du grundsätzlich die Vergütung eines Minijobbers von 500 Euro auf 250 Euro reduzieren – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen: 1. **Vertragliche G... [mehr]

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Ja, als Arbeitgeber kannst du grundsätzlich die Vergütung eines Minijobbers von 500 Euro auf 250 Euro reduzieren – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen: 1. **Vertragliche Grundlage:** Die Vergütung ist Teil des Arbeitsvertrags. Eine Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar. Diese ist nur mit Zustimmung des Minijobbers möglich. Du kannst also nicht einseitig das Gehalt kürzen. 2. **Änderungsvertrag oder Änderungskündigung:** - **Änderungsvertrag:** Ihr könnt euch einvernehmlich auf die neue Vergütung einigen und einen Änderungsvertrag schließen. - **Änderungskündigung:** Willigt der Minijobber nicht ein, bleibt nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Dabei kündigst du das bestehende Arbeitsverhältnis und bietest gleichzeitig einen neuen Vertrag zu den geänderten Bedingungen an. Hierbei sind die gesetzlichen Kündigungsfristen und der Kündigungsschutz zu beachten. 3. **Mitteilungspflichten:** Jede Änderung der Arbeitsbedingungen muss schriftlich festgehalten und dem Minijobber mitgeteilt werden. 4. **Sozialversicherungsrechtliche Aspekte:** Die Reduzierung des Gehalts kann Auswirkungen auf die Meldung bei der Minijob-Zentrale haben. Die monatliche Verdienstgrenze von 538 Euro (Stand 2024) darf nicht überschritten werden, aber eine Reduzierung ist grundsätzlich möglich. **Fazit:** Eine einseitige Herabsetzung des Gehalts ist nicht zulässig. Es bedarf der Zustimmung des Minijobbers oder einer formellen Änderungskündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben. Weitere Informationen findest du bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_arbeitgeber/03_arbeitsrecht/arbeitsrecht_node.html).

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Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1... [mehr]

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Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1. Sozialversicherungspflicht:** - Seit 2023 sind Rentner, die eine Beschäftigung aufnehmen, grundsätzlich wieder voll sozialversicherungspflichtig (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung), sofern sie die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben. Ab der Regelaltersgrenze besteht Versicherungsfreiheit in der Arbeitslosenversicherung, aber weiterhin Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung. - Ab 2026 sind keine grundlegenden Änderungen in der Sozialversicherung für arbeitende Rentner angekündigt. Es gelten weiterhin die aktuellen Regelungen. **2. Hinzuverdienstgrenzen:** - Seit 2023 gibt es für Altersrentner keine Hinzuverdienstgrenzen mehr. Das heißt, der Rentenbezug wird durch eine Beschäftigung nicht mehr gekürzt, unabhängig vom Verdienst. **3. Arbeitsrechtliche Besonderheiten:** - Arbeitsverträge mit Rentnern unterliegen denselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie mit anderen Arbeitnehmern (z.B. Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). - Befristungen können unter Umständen leichter begründet werden, z.B. wegen Altersnachfolge oder projektbezogener Tätigkeiten. **4. Steuerliche Aspekte:** - Das Arbeitsentgelt ist steuerpflichtig. Die Lohnsteuer wird wie bei anderen Arbeitnehmern einbehalten. **5. Meldungen und Nachweise:** - Bei der Anmeldung zur Sozialversicherung ist der Status als Rentner anzugeben (Meldegrund 13 für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze). - Die Rentenversicherung prüft weiterhin, ob die Voraussetzungen für die Rentenzahlung bestehen. **6. Besonderheiten ab 2026:** - Bislang sind keine spezifischen gesetzlichen Änderungen für 2026 angekündigt, die den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Aktivrentnern betreffen. Es gelten die aktuellen Regelungen. **Fazit:** Du musst als Arbeitgeber ab 01.01.2026 bei einem Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner die allgemeinen arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften beachten. Es gibt keine besonderen Einschränkungen oder neuen Pflichten, die speziell ab diesem Datum gelten. Änderungen können sich jedoch durch zukünftige Gesetzgebung ergeben – daher empfiehlt sich eine regelmäßige Überprüfung der aktuellen Rechtslage, z.B. über [Deutsche Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/) oder [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/). **Hinweis:** Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Steuerberater oder die Rentenversicherung, da individuelle Konstellationen (z.B. Erwerbsminderungsrente, Sonderregelungen) abweichen können.

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Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab... [mehr]

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Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab. Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gilt grundsätzlich: Spätestens am vierten Krankheitstag muss dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Attest) vorliegen. Der Arbeitgeber kann aber auch schon ab dem ersten Krankheitstag ein Attest verlangen. Die Krankmeldung (also die Mitteilung, dass du krank bist) muss unverzüglich erfolgen, das heißt, so früh wie möglich. Zusammengefasst: - Die Krankmeldung muss sofort erfolgen. - Das Attest muss spätestens am vierten Tag vorliegen, es sei denn, der Arbeitgeber verlangt es früher. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung).

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwange... [mehr]

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwangerschaftsvertretung“ meist ein befristeter Arbeitsvertrag, der die Abwesenheit einer Mitarbeiterin während Mutterschutz und Elternzeit abdeckt. Die Dauer der Vertretung richtet sich nach der tatsächlichen Abwesenheit der zu vertretenden Person. Da Elternzeit in Deutschland bis zu drei Jahre dauern kann (§ 15 BEEG), ist es rechtlich zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag für diesen Zeitraum abzuschließen. Voraussetzung ist, dass der Befristungsgrund (hier: Vertretung) klar im Vertrag genannt wird. Wichtig: Die Befristung wegen Vertretung ist auch dann zulässig, wenn sie länger als zwei Jahre dauert, was bei anderen Befristungen ohne Sachgrund nicht erlaubt wäre (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-und-Befristung/teilzeit-und-befristung.html).

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsü... [mehr]

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsübergangs nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Wesentliche Punkte dazu: - **Betriebsübergang (§ 613a BGB):** Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, treten die Arbeitsverhältnisse automatisch mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. - **Schutz der Arbeitnehmer:** Die Arbeitsverhältnisse bleiben bestehen, d.h. der neue Arbeitgeber kann nicht einfach kündigen oder die Arbeitsbedingungen verschlechtern. - **Informationspflicht:** Die betroffenen Arbeitnehmer müssen rechtzeitig und umfassend über den Übergang informiert werden. - **Widerspruchsrecht:** Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen und beim alten Arbeitgeber bleiben (was aber oft zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, wenn der alte Arbeitgeber den Betrieb nicht mehr fortführt). - **Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen:** Bestehende Regelungen gelten grundsätzlich weiter, können aber unter bestimmten Voraussetzungen geändert werden. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Betriebsuebergang/betriebsuebergang.html). Der Personalübergang ist also ein rechtlich geregelter Vorgang, der vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer dient.

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Wenn du während einer Freistellung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank wirst und dich krankmeldest, hat das in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung selbst. Hier die... [mehr]

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Wenn du während einer Freistellung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank wirst und dich krankmeldest, hat das in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung selbst. Hier die wichtigsten Punkte dazu: 1. **Freistellung bedeutet Arbeitsbefreiung:** Während einer Freistellung bist du von der Arbeitspflicht entbunden. Das heißt, du musst nicht mehr zur Arbeit erscheinen oder deine Arbeitsleistung erbringen. 2. **Krankmeldung während der Freistellung:** Wenn du während dieser Zeit krank wirst und dich krankmeldest, ändert das grundsätzlich nichts an deinem Status. Du bist weiterhin freigestellt, und die Zeit läuft wie geplant weiter. 3. **Entgeltfortzahlung:** Während der Freistellung erhältst du in der Regel weiterhin dein Gehalt (sofern es sich um eine bezahlte Freistellung handelt). Eine Krankmeldung führt nicht zu einer zusätzlichen Verlängerung der Lohnfortzahlung oder des Arbeitsverhältnisses. 4. **Urlaubsanspruch:** Falls du während der Freistellung noch Resturlaub hast und dieser durch die Freistellung abgegolten werden soll, kann eine Krankmeldung relevant sein. Denn Urlaubstage, die durch eine Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) betroffen sind, werden nach § 9 Bundesurlaubsgesetz nicht als Urlaubstage angerechnet. In diesem Fall solltest du dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und die Dauer unverzüglich mitteilen und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. **Fazit:** Eine Krankmeldung während einer Freistellung nach Kündigung hat in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung oder das Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber relevant sein, wenn während der Freistellung noch Urlaubsansprüche bestehen. Für individuelle Fälle oder Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige Gewerkschaft.

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer... [mehr]

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer in der Regel eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Wenn du zum 2. Dezember einen neuen Job beginnst, solltest du spätestens zum 1. Dezember aus dem alten Arbeitsverhältnis ausgeschieden sein. Das bedeutet, dein letzter Arbeitstag im alten Betrieb sollte der 30. November sein. Um das zu erreichen, musst du die Kündigungsfrist rückwärts rechnen: - Kündigungsfrist: 4 Wochen (28 Tage) zum Monatsende - Letzter Arbeitstag: 30. November - Spätester Kündigungstermin: 2. November (30. November minus 4 Wochen) Du musst also spätestens am 2. November kündigen, damit du zum 30. November aus dem alten Arbeitsverhältnis ausscheiden kannst. **Wichtig:** Prüfe unbedingt deinen Arbeitsvertrag und ggf. geltende Tarifverträge, da dort abweichende Fristen geregelt sein können. Bei längerer Betriebszugehörigkeit können sich die Fristen für den Arbeitgeber verlängern, für Arbeitnehmer bleiben sie aber meist bei 4 Wochen. Weitere Infos findest du z.B. hier: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html