Was gilt bei Widerspruch zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag?

Question

Was gilt bei Widerspruch zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag?

Antwort

Verwandte Fragen

In welchem Paragraphen sind Betriebsvereinbarungen geregelt?

Für welche Mitarbeiter gelten die Pausenzeiten in einer Betriebsvereinbarung?

Was ist die maximale Probezeit?

Wie lang ist die Mindestprobezeit?

Wie ist die Kündigungsfrist in einem Kleinbetrieb?

Manteltarifvertrag bayerische Metall und Elektro 30 Urlaubstage vs. Betriebsvereinbarung 33 Tage, was gilt?

Was muss bei Arbeitsverträgen für Piwas im öffentlichen Dienst der Kommunalebene beachtet werden?

Ist eine Betriebsvereinbarung für persönliche Schutzausrüstung notwendig?

Muster für einen Arbeitsvertrag für Kellner

Darf man einen Chef auf den Widerspruch ansprechen, wenn er kollegiales Verhalten fordert, aber selbst lästert?

Accepted Answer

Wenn sich eine Betriebsvereinbarung und ein Arbeitsvertrag widersprechen, gilt in der Regel das Günstigkeitsprinzip. Das bedeutet, dass die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung Vorrang hat. Es gibt jedoch Ausnahmen, insbesondere wenn die Betriebsvereinbarung zwingende Regelungen enthält, die nicht durch individuelle Arbeitsverträge abgeändert werden können. In solchen Fällen hat die Betriebsvereinbarung Vorrang. Es ist ratsam, im konkreten Fall rechtlichen Rat einzuholen, um die genaue Anwendung der Regelungen zu klären.

Accepted Answer

Betriebsvereinbarungen sind in Deutschland im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Insbesondere § 77 BetrVG behandelt die Regelungen zu Betriebsvereinbarungen. Dort wird festgelegt, welch... [mehr]

Accepted Answer

Betriebsvereinbarungen sind in Deutschland im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Insbesondere § 77 BetrVG behandelt die Regelungen zu Betriebsvereinbarungen. Dort wird festgelegt, welche Themen durch Betriebsvereinbarungen geregelt werden können und welche Voraussetzungen dafür gelten.

Accepted Answer

Die in einer Betriebsvereinbarung geregelten Pausenzeiten gelten in der Regel für alle Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen. Dies sind meist die, die im betr... [mehr]

Accepted Answer

Die in einer Betriebsvereinbarung geregelten Pausenzeiten gelten in der Regel für alle Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen. Dies sind meist die, die im betreffenden Betrieb oder in der betreffenden Abteilung beschäftigt sind. Es ist wichtig, die spezifischen Formulierungen der Betriebsvereinbarung zu prüfen, da es Ausnahmen oder besondere Regelungen für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern geben kann, wie z.B. für Auszubildende oder Teilzeitkräfte.

Accepted Answer

Die maximale Probezeit beträgt in Deutschland in der Regel sechs Monate. In einigen Fällen kann sie jedoch auch bis zu zwölf Monate betragen, insbesondere bei bestimmten Tarifverträ... [mehr]

Accepted Answer

Die maximale Probezeit beträgt in Deutschland in der Regel sechs Monate. In einigen Fällen kann sie jedoch auch bis zu zwölf Monate betragen, insbesondere bei bestimmten Tarifverträgen oder in der öffentlichen Verwaltung. Es ist wichtig, die spezifischen Regelungen im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag zu beachten.

Accepted Answer

Die Mindestprobezeit in Deutschland beträgt in der Regel einen Monat. Sie kann jedoch bis zu sechs Monate dauern, abhängig von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. In einigen Fällen ka... [mehr]

Accepted Answer

Die Mindestprobezeit in Deutschland beträgt in der Regel einen Monat. Sie kann jedoch bis zu sechs Monate dauern, abhängig von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. In einigen Fällen kann die Probezeit auch kürzer oder länger sein, wenn dies im Vertrag festgelegt wird. Es ist wichtig, die spezifischen Regelungen im individuellen Arbeitsvertrag zu beachten.

Accepted Answer

In einem Kleinbetrieb gelten die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt sind. Die Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betri... [mehr]

Accepted Answer

In einem Kleinbetrieb gelten die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt sind. Die Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters ab. - Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 2 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. - Nach 2 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende eines Monats. - Nach 5 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 8 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 10 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 4 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 12 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 5 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 15 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 6 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 20 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende eines Monats. Es ist wichtig, auch den Arbeitsvertrag und eventuell geltende Tarifverträge zu prüfen, da dort abweichende Regelungen enthalten sein können.

Accepted Answer

In diesem Fall gilt die Regelung, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist. Da die Betriebsvereinbarung im Unternehmen 33 Urlaubstage vorsieht und diese über den im Manteltarifvertrag fest... [mehr]

Accepted Answer

In diesem Fall gilt die Regelung, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist. Da die Betriebsvereinbarung im Unternehmen 33 Urlaubstage vorsieht und diese über den im Manteltarifvertrag festgelegten 30 Tagen liegt, haben die Mitarbeiter Anspruch auf die 33 Urlaubstage. Tarifverträge können durch Betriebsvereinbarungen verbessert werden, solange diese nicht gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen.

Accepted Answer

Bei Arbeitsverträgen für Personen im öffentlichen Dienst auf kommunaler Ebene, insbesondere für Tarifbeschäftigte (PiWAs), sind mehrere Aspekte zu beachten: 1. **Tarifvertr&a... [mehr]

Accepted Answer

Bei Arbeitsverträgen für Personen im öffentlichen Dienst auf kommunaler Ebene, insbesondere für Tarifbeschäftigte (PiWAs), sind mehrere Aspekte zu beachten: 1. **Tarifverträge**: Die Verträge müssen den geltenden Tarifverträgen entsprechen, wie z.B. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Hier sind Regelungen zu Gehalt, Arbeitszeiten und Urlaub festgelegt. 2. **Befristung**: Bei befristeten Arbeitsverträgen sind die gesetzlichen Vorgaben zur Befristung zu beachten. Diese müssen sachlich gerechtfertigt sein. 3. **Probezeit**: Oft wird eine Probezeit vereinbart, die in der Regel zwischen 3 und 6 Monaten liegt. Während dieser Zeit gelten besondere Kündigungsfristen. 4. **Kündigungsfristen**: Die Kündigungsfristen sind im Tarifvertrag geregelt und können je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren. 5. **Arbeitszeit**: Die Regelungen zur Arbeitszeit, einschließlich Überstunden und Teilzeit, müssen klar definiert sein. 6. **Urlaubsanspruch**: Der Urlaubsanspruch ist ebenfalls tariflich geregelt und sollte im Vertrag festgehalten werden. 7. **Zusatzleistungen**: Mögliche Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge oder Sonderzahlungen sollten ebenfalls im Vertrag erwähnt werden. 8. **Schutzvorschriften**: Es sind auch die allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften zu beachten, wie z.B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). 9. **Mitbestimmung**: In vielen Fällen gibt es Mitbestimmungsrechte des Personalrats, die bei der Erstellung von Arbeitsverträgen berücksichtigt werden müssen. Es ist ratsam, sich bei der Erstellung oder Prüfung von Arbeitsverträgen rechtlich beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass alle relevanten Vorschriften eingehalten werden.

Accepted Answer

Ja, eine Betriebsvereinbarung für die persönliche Schutzausrüstung (PSA) kann notwendig sein. Sie regelt die Bereitstellung, den Einsatz und die Pflege der PSA im Unternehmen. Eine solc... [mehr]

Accepted Answer

Ja, eine Betriebsvereinbarung für die persönliche Schutzausrüstung (PSA) kann notwendig sein. Sie regelt die Bereitstellung, den Einsatz und die Pflege der PSA im Unternehmen. Eine solche Vereinbarung kann dazu beitragen, die Sicherheit der Mitarbeiter zu gewährleisten und rechtliche Vorgaben zu erfüllen. Zudem fördert sie ein einheitliches Vorgehen im Umgang mit Schutzausrüstung kann Missverständnisse vermeiden. Es ist ratsam, die spezifischen Anforderungen und gesetzlichen Vorgaben des jeweiligen Landes oder der Branche zu berücksichtigen.

Accepted Answer

Ein Arbeitsvertrag für Kellner sollte bestimmte grundlegende Elemente enthalten. Hier ist ein einfaches Muster, das als Vorlage dienen kann: --- **Arbeitsvertrag** **zwischen** [Name des Arbe... [mehr]

Accepted Answer

Ein Arbeitsvertrag für Kellner sollte bestimmte grundlegende Elemente enthalten. Hier ist ein einfaches Muster, das als Vorlage dienen kann: --- **Arbeitsvertrag** **zwischen** [Name des Arbeitgebers] [Adresse des Arbeitgebers] [Ort, Datum] **und** [Name des Arbeitnehmers] [Adresse des Arbeitnehmers] [Ort, Datum] **1. Beschäftigung** Der Arbeitnehmer wird als Kellner eingestellt. **2. Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses** Das Arbeitsverhältnis beginnt am [Datum] und ist unbefristet/befristet bis zum [Datum]. **3. Arbeitszeit** Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt [z.B. 40 Stunden] pro Woche. Die Arbeitszeiten werden im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen festgelegt. **4. Vergütung** Der Arbeitnehmer erhält ein Bruttogehalt von [Betrag] Euro pro Monat. Trinkgelder werden zusätzlich gezahlt. **5. Urlaub** Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf [z.B. 24 Tage] Urlaub pro Jahr. **6. Kündigung** Die Kündigungsfrist beträgt [z.B. 4 Wochen] zum Monatsende. **7. Sonstige Vereinbarungen** [Hier können weitere individuelle Vereinbarungen getroffen werden.] **8. Schlussbestimmungen** Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. **Ort, Datum** _________________________ [Unterschrift Arbeitgeber] _________________________ [Unterschrift Arbeitnehmer] --- Dieses Muster kann je nach individuellen Bedürfnissen und gesetzlichen Vorgaben angepasst werden. Es ist ratsam, den Vertrag vor der Unterzeichnung von einem Fachmann prüfen zu lassen.

Accepted Answer

Ja, es ist grundsätzlich angemessen, einen Vorgesetzten auf Widersprüche zwischen seinen Erwartungen und seinem Verhalten anzusprechen, insbesondere wenn es um kollegiales Verhalten geht. Es... [mehr]

Accepted Answer

Ja, es ist grundsätzlich angemessen, einen Vorgesetzten auf Widersprüche zwischen seinen Erwartungen und seinem Verhalten anzusprechen, insbesondere wenn es um kollegiales Verhalten geht. Es ist wichtig, dies respektvoll und konstruktiv zu tun. Du könntest beispielsweise ein Gespräch suchen, in dem du deine Beobachtungen teilst und fragst, wie das Team in solchen Situationen am besten handeln sollte. Achte darauf, deine Ansprache sachlich zu halten und nicht persönlich zu werden.