Vor- und Nachteile von Management by Objectives für Arbeitnehmer

Question

Vor- und Nachteile von Management by Objectives für Arbeitnehmer

Antwort

Verwandte Fragen

Wie lässt sich Mitarbeitenden-Widerstand in Transformationsprozessen durch Beteiligung in intrinsische Motivation umwandeln?

Was ist der kooperative Führungsstil?

Welche Ziele und Anforderungen haben Sie als zukünftige Führungskraft?

Was sind Ziele hoher Verantwortung?

Was bedeutet Ziel festlegen in einem Unternehmen?

Warum ist Mitarbeitermotivation wichtig?

Was ist die SMART-Methode?

Was sind die Ziele einer Führungskräfteschulung?

Ist die Einhaltung von Vorschriften ein funktionales, wirtschaftliches, menschengerechtes, gesellschaftsorientiertes oder ökologisches Ziel?

Welche Studien befassen sich mit der Einführung von leistungsorientierten Vergütungsmodellen?

Accepted Answer

Management by Objectives (MbO) hat sowohl Vor- als auch Nachteile für Arbeitnehmer. **Vorteile:** 1. **Klarheit der Ziele:** Arbeitnehmer wissen genau, welche Erwartungen an sie gestellt werden und welche Ziele erreicht werden sollen. 2. **Motivation:** Die Möglichkeit, an der Zielsetzung teilzunehmen, kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter erhöhen. 3. **Leistungsorientierung:** MbO fördert eine leistungsorientierte Kultur, in der Erfolge messbar sind und anerkannt werden. 4. **Entwicklungsmöglichkeiten:** Durch die Fokussierung auf Ziele können Mitarbeiter gezielt an ihren Fähigkeiten arbeiten und sich weiterentwickeln. 5. **Feedback:** Regelmäßige Überprüfungen der Zielerreichung bieten die Möglichkeit für konstruktives Feedback und persönliche Entwicklung. **Nachteile:** 1. **Druck:** Der Fokus auf Zielerreichung kann zu hohem Druck und Stress führen, insbesondere wenn die Ziele unrealistisch sind. 2. **Kurzfristige Orientierung:** Mitarbeiter könnten sich zu sehr auf kurzfristige Ziele konzentrieren und langfristige Entwicklungen vernachlässigen. 3. **Wettbewerb:** Ein übermäßiger Wettbewerb unter Mitarbeitern kann die Zusammenarbeit und Teamarbeit beeinträchtigen. 4. **Zielverfehlung:** Wenn Ziele nicht erreicht werden, kann dies zu Frustration und Demotivation führen. 5. **Bürokratie:** Der Prozess der Zielsetzung und -überprüfung kann zeitaufwendig und bürokratisch werden, was die Flexibilität einschränken kann. Insgesamt hängt der Erfolg von MbO stark von der Unternehmenskultur und der Art der Zielsetzung ab.

Accepted Answer

Um Widerstand von Mitarbeitenden in einer Transformation durch Beteiligung in intrinsische Motivation umzuwandeln, sind mehrere ineinandergreifende Schritte wichtig: 1. **Transparenz schaffen:** Info... [mehr]

Accepted Answer

Um Widerstand von Mitarbeitenden in einer Transformation durch Beteiligung in intrinsische Motivation umzuwandeln, sind mehrere ineinandergreifende Schritte wichtig: 1. **Transparenz schaffen:** Informiere offen über Ziele, Gründe und Nutzen der Veränderung. Wenn Mitarbeitende verstehen, warum die Transformation notwendig ist, sinkt Unsicherheit und Widerstand. 2. **Beteiligung ermöglichen:** Binde Mitarbeitende frühzeitig und aktiv in Entscheidungsprozesse ein. Lass sie an Workshops, Arbeitsgruppen oder Pilotprojekten teilnehmen. Beteiligung fördert das Gefühl von Kontrolle und Selbstwirksamkeit. 3. **Sinn vermitteln:** Zeige auf, wie die Veränderung mit den Werten und Zielen der Mitarbeitenden zusammenhängt. Wenn sie einen persönlichen Sinn erkennen, steigt die intrinsische Motivation. 4. **Stärken nutzen:** Ermögliche Mitarbeitenden, ihre Kompetenzen und Stärken einzubringen. Das fördert Stolz und Engagement. 5. **Erfolge sichtbar machen:** Feiere gemeinsam kleine Erfolge und Fortschritte. Das motiviert und zeigt, dass Beteiligung Wirkung hat. 6. **Feedback und Wertschätzung:** Gib regelmäßig konstruktives Feedback und zeige Wertschätzung für Engagement und Ideen. Das stärkt die Motivation und das Zugehörigkeitsgefühl. 7. **Lernkultur fördern:** Ermutige zum Ausprobieren und Lernen aus Fehlern. Eine positive Fehlerkultur nimmt die Angst vor Veränderung und fördert Innovationsbereitschaft. Durch diese Maßnahmen wird aus passivem Widerstand aktive Mitgestaltung. Mitarbeitende erleben die Transformation als Chance und identifizieren sich stärker mit den Zielen – die Basis für intrinsische Motivation.

Accepted Answer

Der kooperative Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Es wird Wert auf Teamarbeit, offene Kommunikation u... [mehr]

Accepted Answer

Der kooperative Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Es wird Wert auf Teamarbeit, offene Kommunikation und gegenseitiges Vertrauen gelegt. Die Führungskraft gibt zwar die Richtung vor, fördert aber Eigeninitiative und Mitbestimmung, wodurch Motivation und Verantwortungsbewusstsein im Team gestärkt werden.

Accepted Answer

Zukünftige Ziele als Führungskraft sind, das Team kontinuierlich weiterzuentwickeln, die Unternehmensziele effektiv umzusetzen und eine positive, leistungsfördernde Arbeitsatmosphä... [mehr]

Accepted Answer

Zukünftige Ziele als Führungskraft sind, das Team kontinuierlich weiterzuentwickeln, die Unternehmensziele effektiv umzusetzen und eine positive, leistungsfördernde Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Anforderungen an mich als Führungskraft sind dabei insbesondere: klare Kommunikation, Vorbildfunktion, Entscheidungsstärke, Empathie, Förderung von Mitarbeiterpotenzialen sowie die Fähigkeit, Veränderungen konstruktiv zu begleiten und Innovationen zu fördern.

Accepted Answer

Der Begriff „hohe Verantwortung“ bezieht sich meist auf Situationen, in denen eine Person oder Organisation bedeutende Aufgaben, Pflichten oder Entscheidungsbefugnisse trägt. Die Ziel... [mehr]

Accepted Answer

Der Begriff „hohe Verantwortung“ bezieht sich meist auf Situationen, in denen eine Person oder Organisation bedeutende Aufgaben, Pflichten oder Entscheidungsbefugnisse trägt. Die Ziele, die mit hoher Verantwortung verbunden sind, können je nach Kontext variieren, umfassen aber typischerweise: 1. **Sicherstellung von Zuverlässigkeit:** Verantwortliche Personen sollen Aufgaben zuverlässig und gewissenhaft erfüllen. 2. **Schutz von Menschen und Ressourcen:** Entscheidungen sollen so getroffen werden, dass sie das Wohl von Menschen, Umwelt und Vermögenswerten schützen. 3. **Vorbildfunktion:** Wer hohe Verantwortung trägt, dient oft als Vorbild für andere und beeinflusst das Verhalten im Team oder der Organisation. 4. **Erreichen von Unternehmens- oder Gesellschaftszielen:** Verantwortungsträger steuern Prozesse und Entscheidungen, um übergeordnete Ziele zu erreichen. 5. **Transparenz und Rechenschaft:** Verantwortliche müssen ihr Handeln erklären und für die Folgen einstehen können. 6. **Förderung von Vertrauen:** Durch verantwortungsvolles Handeln wird das Vertrauen von Mitarbeitenden, Kunden oder der Öffentlichkeit gestärkt. 7. **Langfristige Perspektive:** Entscheidungen sollen nicht nur kurzfristige Vorteile bringen, sondern auch nachhaltige, positive Auswirkungen haben. Diese Ziele helfen dabei, die Bedeutung und den Wert von hoher Verantwortung in verschiedenen Lebensbereichen zu verstehen.

Accepted Answer

Ziel festlegen in einem Unternehmen bedeutet, konkrete und messbare Vorgaben zu definieren, die das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen möchte. Diese Ziele geben die Richtu... [mehr]

Accepted Answer

Ziel festlegen in einem Unternehmen bedeutet, konkrete und messbare Vorgaben zu definieren, die das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen möchte. Diese Ziele geben die Richtung vor, an der sich alle Aktivitäten und Entscheidungen orientieren. Sie helfen dabei, Prioritäten zu setzen, Ressourcen effizient einzusetzen und den Erfolg zu kontrollieren. Typische Unternehmensziele können zum Beispiel Umsatzsteigerung, Gewinnmaximierung, Marktanteilserhöhung, Verbesserung der Kundenzufriedenheit oder Innovation sein. Ziele sollten dabei möglichst SMART formuliert sein: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert.

Accepted Answer

Mitarbeitermotivation ist aus mehreren Gründen sehr wichtig: 1. **Leistungssteigerung:** Motivierte Mitarbeiter arbeiten engagierter und produktiver. Sie bringen mehr Eigeninitiative ein und sin... [mehr]

Accepted Answer

Mitarbeitermotivation ist aus mehreren Gründen sehr wichtig: 1. **Leistungssteigerung:** Motivierte Mitarbeiter arbeiten engagierter und produktiver. Sie bringen mehr Eigeninitiative ein und sind bereit, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. 2. **Qualität der Arbeit:** Wer motiviert ist, achtet stärker auf die Qualität seiner Arbeit und macht weniger Fehler. 3. **Mitarbeiterbindung:** Motivierte Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen länger treu, was Fluktuation und die damit verbundenen Kosten reduziert. 4. **Besseres Arbeitsklima:** Motivation fördert Teamgeist und ein positives Betriebsklima, was wiederum die Zusammenarbeit verbessert. 5. **Innovationskraft:** Motivierte Mitarbeiter bringen häufiger neue Ideen ein und sind bereit, Veränderungen mitzutragen. 6. **Kundenzufriedenheit:** Zufriedene und motivierte Mitarbeiter wirken sich positiv auf den Kundenkontakt und die Servicequalität aus. Insgesamt trägt Mitarbeitermotivation entscheidend zum Unternehmenserfolg bei.

Accepted Answer

Die SMART-Methode ist ein bewährtes Konzept zur Zielformulierung, das sicherstellen soll, dass Ziele klar, erreichbar und überprüfbar sind. SMART steht als Akronym für fünf Kr... [mehr]

Accepted Answer

Die SMART-Methode ist ein bewährtes Konzept zur Zielformulierung, das sicherstellen soll, dass Ziele klar, erreichbar und überprüfbar sind. SMART steht als Akronym für fünf Kriterien, die ein Ziel erfüllen sollte: **S**pezifisch: Das Ziel muss eindeutig und präzise formuliert sein. **M**essbar: Es muss messbare Kriterien geben, anhand derer der Fortschritt oder die Zielerreichung überprüft werden kann. **A**ttraktiv (oder Akzeptiert): Das Ziel sollte motivierend sein und von den Beteiligten akzeptiert werden. **R**ealistisch: Das Ziel muss erreichbar und realistisch sein, also mit den vorhandenen Ressourcen und Möglichkeiten umsetzbar. **T**erminiert: Es sollte ein klarer Zeitrahmen für die Zielerreichung festgelegt werden. Beispiel für ein SMART-Ziel: "Ich möchte bis zum 31.12. dieses Jahres meinen Umsatz um 10 % steigern, indem ich monatlich mindestens 20 neue Kundenkontakte generiere." Weitere Informationen findest du z.B. auf [Wikipedia: SMART-Kriterien](https://de.wikipedia.org/wiki/SMART_(Projektmanagement)).

Accepted Answer

Die Ziele einer Schulung für Führungskräfte sind vielfältig und hängen oft von der jeweiligen Organisation und den individuellen Anforderungen ab. Typische Ziele sind: 1. **E... [mehr]

Accepted Answer

Die Ziele einer Schulung für Führungskräfte sind vielfältig und hängen oft von der jeweiligen Organisation und den individuellen Anforderungen ab. Typische Ziele sind: 1. **Entwicklung von Führungskompetenzen:** Vermittlung von Fähigkeiten wie Kommunikation, Motivation, Delegation und Entscheidungsfindung. 2. **Stärkung der Sozialkompetenz:** Förderung von Empathie, Konfliktmanagement und Teamführung. 3. **Verbesserung der Selbstreflexion:** Unterstützung bei der Selbsteinschätzung und dem Erkennen eigener Stärken und Schwächen. 4. **Förderung der Veränderungsbereitschaft:** Umgang mit Veränderungen und Förderung von Innovationsbereitschaft. 5. **Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit:** Entwicklung von Fähigkeiten, um ein positives Arbeitsklima zu schaffen und Mitarbeiter zu fördern. 6. **Effizientes Zeit- und Selbstmanagement:** Besserer Umgang mit eigenen Ressourcen und Prioritäten. 7. **Umsetzung der Unternehmensziele:** Ausrichtung des eigenen Führungsverhaltens an den strategischen Zielen des Unternehmens. Diese Ziele helfen Führungskräften, ihre Rolle effektiver auszufüllen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Accepted Answer

Die „Einhaltung von Vorschriften“ (auch als „Compliance“ bezeichnet) ist in erster Linie ein **funktionales Ziel**. Funktionale Ziele beziehen sich auf die ordnungsgemä&sz... [mehr]

Accepted Answer

Die „Einhaltung von Vorschriften“ (auch als „Compliance“ bezeichnet) ist in erster Linie ein **funktionales Ziel**. Funktionale Ziele beziehen sich auf die ordnungsgemäße Durchführung von Aufgaben und Prozessen innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation. Die Einhaltung von Gesetzen, Normen und internen Richtlinien stellt sicher, dass die Organisation rechtssicher und regelkonform arbeitet. Je nach Kontext kann die Einhaltung von Vorschriften aber auch andere Zielbereiche berühren, zum Beispiel: - **Gesellschaftsorientiertes Ziel:** Wenn Vorschriften dem Schutz der Gesellschaft dienen (z. B. Arbeitsschutz, Verbraucherschutz). - **Ökologisches Ziel:** Wenn Umweltvorschriften eingehalten werden. - **Menschengerechtes Ziel:** Wenn Vorschriften den Schutz und das Wohl der Mitarbeitenden betreffen. Im Allgemeinen wird die Einhaltung von Vorschriften jedoch als funktionales Ziel betrachtet, da sie die Grundlage für die ordnungsgemäße und rechtssichere Organisationstätigkeit bildet.

Accepted Answer

Es gibt zahlreiche wissenschaftliche Studien, die sich mit der Einführung und den Auswirkungen leistungsorientierter Vergütungsmodelle (auch "Performance-based Pay" oder "Leis... [mehr]

Accepted Answer

Es gibt zahlreiche wissenschaftliche Studien, die sich mit der Einführung und den Auswirkungen leistungsorientierter Vergütungsmodelle (auch "Performance-based Pay" oder "Leistungsentlohnung") beschäftigen. Hier sind einige zentrale und häufig zitierte Arbeiten sowie Übersichtsartikel: 1. **Lazear, E. P. (2000): "Performance Pay and Productivity"** In dieser oft zitierten Studie wird anhand von Daten eines Autoglasunternehmens gezeigt, dass die Einführung leistungsorientierter Bezahlung die Produktivität der Mitarbeiter deutlich steigern kann. [Link zum Artikel (JSTOR)](https://www.jstor.org/stable/117288) 2. **Prendergast, C. (1999): "The Provision of Incentives in Firms"** Dieser Übersichtsartikel im Journal of Economic Literature fasst zahlreiche empirische und theoretische Erkenntnisse zu Anreizsystemen und leistungsorientierter Vergütung zusammen. [Link zum Artikel (JSTOR)](https://www.jstor.org/stable/2565405) 3. **Gerhart, B., & Rynes, S. L. (2003): "Compensation: Theory, Evidence, and Strategic Implications"** Dieses Buch bietet einen umfassenden Überblick über Forschungsergebnisse zu Vergütungsmodellen, einschließlich leistungsorientierter Entlohnung. 4. **Weibel, A., Rost, K., & Osterloh, M. (2010): "Pay for Performance in the Public Sector—Benefits and (Hidden) Costs"** Diese Studie untersucht die Effekte leistungsorientierter Vergütung im öffentlichen Sektor und diskutiert sowohl positive als auch negative Auswirkungen. [Link zum Artikel (SAGE Journals)](https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1094428109339917) 5. **Belfield, C. R., & Marsden, D. (2003): "Performance pay, monitoring environments, and establishment performance"** Die Autoren analysieren, wie leistungsorientierte Bezahlung in verschiedenen Arbeitsumgebungen wirkt. [Link zum Artikel (Wiley)](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/1468-232X.00248) 6. **Kuvaas, B. (2006): "Performance appraisal satisfaction and employee outcomes: Mediating and moderating roles of work motivation"** Diese Studie untersucht, wie leistungsorientierte Vergütung mit Arbeitsmotivation und Mitarbeiterzufriedenheit zusammenhängt. [Link zum Artikel (ScienceDirect)](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1048984306000217) Diese Auswahl bietet einen guten Einstieg in die wissenschaftliche Literatur zum Thema. Viele der genannten Studien sind auf Englisch, es gibt aber auch deutschsprachige Literatur, insbesondere im Bereich Personalmanagement und Arbeitspsychologie. Für einen tieferen Einblick empfiehlt sich zudem eine Suche in wissenschaftlichen Datenbanken wie [Google Scholar](https://scholar.google.com/) oder [SpringerLink](https://link.springer.com/).