3 Fragen zu Verdachtskuendigung

Bei einer Verdachtskündigung wegen Arbeitszeitbetrugs können Betriebsräte verschiedene Argumente vorbringen, um die Kündigung zu verhindern oder zu hinterfragen. Hier sind einige mögliche Argumente: 1. **Unzureichende Beweise**: Es muss nachgewiesen werden, dass der Verdacht auf Arbeitszeitbetrug begründet ist. Wenn die Beweise nicht eindeutig sind, kann dies gegen die Kündigung sprechen. 2. **Verhältnismäßigkeit**: Eine Kündigung muss immer das letzte Mittel sein. Zuvor sollten mildere Maßnahmen, wie Abmahnungen oder Gespräche, in Betracht gezogen werden. 3. **Rechtswidrigkeit der Beweiserhebung**: Wenn die Beweise, die zur Verdachtskündigung führen, auf rechtswidrige Weise erlangt wurden (z.B. durch heimliche Überwachung), können sie nicht verwendet werden. 4. **Fehlende Vorwarnung**: Der betroffene Mitarbeiter sollte über die Vorwürfe informiert werden und die Möglichkeit haben, sich dazu zu äußern, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. 5. **Betriebliche Gründe**: Der Betriebsrat kann darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter in der Vergangenheit gute Leistungen erbracht hat und die Kündigung nicht im Interesse des Unternehmens ist. 6. **Mangelnde Schulung oder Information**: Wenn der Mitarbeiter nicht ausreichend über die Regeln zur Arbeitszeiterfassung informiert wurde, könnte dies gegen die Kündigung sprechen. 7. **Persönliche Umstände**: Der Betriebsrat kann auch auf persönliche oder familiäre Umstände des Mitarbeiters hinweisen, die in die Entscheidung einfließen sollten. Diese Argumente können helfen, die Situation aus der Perspektive des Betriebsrats zu beleuchten und eine Kündigung zu hinterfragen.

Eine Verdachtskündigung ist nicht immer fristlos. Sie kann sowohl fristlos als auch fristgerecht ausgesprochen werden, abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Eine fristlose Kündigung aufgrund eines Verdachts setzt in der Regel voraus, dass der Verdacht schwerwiegend ist und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Bei weniger schwerwiegenden Verdachtsmomenten kann auch eine fristgerechte Kündigung in Betracht gezogen werden, wobei der Arbeitgeber in der Regel eine Abmahnung aussprechen sollte, bevor er kündigt. Es ist wichtig, die genauen Umstände und die rechtlichen Rahmenbedingungen zu berücksichtigen.

Die neuesten Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu den Anforderungen an eine Verdachtskündigung betreffen insbesondere die Anforderungen an die Anhörung des Arbeitnehmers, die Darlegungslast des Arbeitgebers und die Abwägung der Interessen. Hier sind die wichtigsten aktuellen Entscheidungen und Grundsätze: **1. Anhörung des Arbeitnehmers** Das BAG betont weiterhin, dass eine Verdachtskündigung grundsätzlich nur wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Verdachtsmomenten angehört wurde. Die Anhörung muss so konkret sein, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sich zu den Vorwürfen substantiiert zu äußern (BAG, Urteil vom 31.03.2022 – 2 AZR 483/21). **2. Anforderungen an den Verdacht** Der Verdacht muss dringend sein, das heißt, es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die den Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung rechtfertigen. Bloße Vermutungen reichen nicht aus (BAG, Urteil vom 25.06.2020 – 2 AZR 442/19). **3. Interessenabwägung** Auch bei einer Verdachtskündigung ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und die Schwere des Verdachts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 29.04.2021 – 2 AZR 276/20). **4. Keine Pflicht zur Selbstbelastung** Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, sich selbst zu belasten. Die Weigerung, sich zu äußern, darf nicht zu seinen Lasten ausgelegt werden (BAG, Urteil vom 25.06.2020 – 2 AZR 442/19). **5. Dokumentationspflichten** Der Arbeitgeber muss die durchgeführte Anhörung und die Verdachtsmomente sorgfältig dokumentieren, um im Kündigungsschutzprozess darlegen zu können, dass die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung vorliegen (BAG, Urteil vom 31.03.2022 – 2 AZR 483/21). **Quellen und weitere Informationen:** - [Bundesarbeitsgericht – Entscheidungen](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidungen/) - [BAG, Urteil vom 31.03.2022 – 2 AZR 483/21](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-483-21/) - [BAG, Urteil vom 25.06.2020 – 2 AZR 442/19](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-442-19/) - [BAG, Urteil vom 29.04.2021 – 2 AZR 276/20](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-276-20/) Diese Urteile verdeutlichen, dass die Anforderungen an eine Verdachtskündigung weiterhin hoch sind und insbesondere die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers von zentraler Bedeutung bleibt.