Schließt der Freelancer keinen Vertrag mit dem Unternehmen, sondern besteht der Auftrag nur zwischen Personalvermittlungsagentur und Unternehmen?

Question

Schließt der Freelancer keinen Vertrag mit dem Unternehmen, sondern besteht der Auftrag nur zwischen Personalvermittlungsagentur und Unternehmen?

Antwort

Verwandte Fragen

Wie berechne ich Sonderurlaubstage für einen 4-Monats-Vertrag, wenn bei 12 Monaten 5 Sonderurlaubstage gewährt werden?

Ist es aus AÜG-Perspektive zulässig, wenn ein Unternehmen über eine Personalvermittlungsagentur einen Freelancer auf Grundlage eines Stellenprofils sucht?

Warum ist es sinnvoll, dass Arbeitgeber im Arbeitsvertrag Tariflohn vereinbaren?

Was passiert, wenn mein Vertrag endet und ich zur Arbeit komme?

Darf in einem Arbeitsvertrag ein Paragraph zu Vertragsbruch enthalten sein?

Accepted Answer

In vielen Fällen läuft es tatsächlich so ab, dass der Vertrag direkt zwischen dem Unternehmen und der Personalvermittlungsagentur geschlossen wird. Die Personalvermittlungsagentur wiederum schließt einen separaten Vertrag mit dem Freelancer. Das bedeutet: - **Unternehmen ↔ Personalmittlungsagentur Das Unternehmen beauftragt die Agentur, einen passenden Freelancer zu finden und schließt mit der Agentur einen Dienstleistungs- oder Werkvertrag ab. - **Personalvermittlungsagentur ↔ Freelancer:** Die Agentur schließt mit dem Freelancer einen Vertrag über die Erbringung der vereinbarten Leistungen. Der Freelancer steht also in keinem direkten Vertragsverhältnis zum Unternehmen, sondern arbeitet formal für die Agentur, die wiederum die Leistung an das Unternehmen weitervermittelt. **Wichtig:** In der Praxis gibt es auch andere Modelle, z.B. direkte Verträge zwischen Unternehmen und Freelancer, oder Dreiecksverhältnisse mit Rahmenverträgen. Die genaue Vertragsgestaltung hängt vom Einzelfall und den rechtlichen Rahmenbedingungen ab (z.B. Thema Scheinselbstständigkeit). Weitere Informationen findest du z.B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/hr-management/freelancer-einstellen-das-muessen-sie-beachten_80_486186.html) oder [Personio](https://www.personio.de/hr-lexikon/freelancer/).

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Um die Anzahl der Sonderurlaubstage für einen 4-monatigen Vertrag zu berechnen, wenn bei einem 12-monatigen Vertrag 5 Sonderurlaubstage gewährt werden, gehst du wie folgt vor: 1. **Berechne... [mehr]

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Um die Anzahl der Sonderurlaubstage für einen 4-monatigen Vertrag zu berechnen, wenn bei einem 12-monatigen Vertrag 5 Sonderurlaubstage gewährt werden, gehst du wie folgt vor: 1. **Berechne den Urlaubsanspruch pro Monat:** 5 Sonderurlaubstage / 12 Monate = 0,4167 Sonderurlaubstage pro Monat 2. **Multipliziere mit der Vertragsdauer:** 0,4167 Sonderurlaubstage × 4 Monate = 1,6668 Sonderurlaubstage 3. **Runde das Ergebnis:** In der Praxis wird meist auf halbe oder ganze Tage gerundet. - Aufgerundet: 2 Sonderurlaubstage - Abgerundet: 1,5 Sonderurlaubstage (je nach Regelung im Unternehmen) **Fazit:** Für einen 4-monatigen Vertrag stehen dir rechnerisch etwa 1,67 Sonderurlaubstage zu. Die genaue Rundung solltest du mit deinem Arbeitgeber klären. **Hinweis:** Sonderurlaub ist oft an bestimmte Anlässe gebunden (z.B. Hochzeit, Todesfall). Die Berechnung kann je nach Unternehmen und Tarifvertrag variieren. Bitte prüfe die genauen Regelungen in deinem Arbeitsvertrag oder frage in der Personalabteilung nach.

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Die Konstellation, dass ein Unternehmen eine Personalvermittlungsagentur mit der Suche nach einem Freelancer beauftragt und dieser auf Basis eines Stellenprofils vermittelt wird, ist aus Sicht des Arb... [mehr]

Accepted Answer

Die Konstellation, dass ein Unternehmen eine Personalvermittlungsagentur mit der Suche nach einem Freelancer beauftragt und dieser auf Basis eines Stellenprofils vermittelt wird, ist aus Sicht des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) grundsätzlich zulässig – aber es kommt auf die konkrete Ausgestaltung an. **Wichtige Unterscheidung:** - **Personalvermittlung:** Die Agentur vermittelt einen selbstständigen Freelancer, der direkt mit dem Unternehmen einen Dienst- oder Werkvertrag schließt. Hier liegt keine Arbeitnehmerüberlassung vor, das AÜG findet keine Anwendung. - **Arbeitnehmerüberlassung:** Die Agentur stellt dem Unternehmen einen eigenen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung, der weisungsgebunden im Unternehmen arbeitet. Hier greift das AÜG, und die Agentur benötigt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. **Kritischer Punkt:** Wenn der "Freelancer" tatsächlich wie ein Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Unternehmens eingegliedert ist und weisungsgebunden arbeitet, besteht das Risiko einer Scheinselbstständigkeit. In diesem Fall könnte die Tätigkeit als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung gewertet werden, was ohne AÜ-Erlaubnis unzulässig wäre. **Fazit:** Die reine Vermittlung eines echten Freelancers durch eine Personalvermittlungsagentur ist aus AÜG-Sicht zulässig, solange der Freelancer tatsächlich selbstständig tätig ist. Wird jedoch faktisch Arbeitnehmerüberlassung betrieben (z.B. durch Eingliederung und Weisungsgebundenheit), ist dies ohne AÜ-Erlaubnis nicht zulässig. **Weiterführende Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit – Arbeitnehmerüberlassung](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung) - [IHK – Scheinselbstständigkeit und Arbeitnehmerüberlassung](https://www.ihk.de/themen/recht/arbeitsrecht/scheinselbststaendigkeit-und-arbeitnehmerueberlassung-4014912) Eine genaue Prüfung des Einzelfalls ist ratsam, um Risiken zu vermeiden.

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Es ist sinnvoll, dass Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Zahlung von Tariflöhnen vereinbaren, aus mehreren Gründen: 1. **Rechtliche Sicherheit**: Tarifverträge bieten einen rechtlichen... [mehr]

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Es ist sinnvoll, dass Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Zahlung von Tariflöhnen vereinbaren, aus mehreren Gründen: 1. **Rechtliche Sicherheit**: Tarifverträge bieten einen rechtlichen Rahmen, der die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern klar definiert. Dies kann rechtliche Auseinandersetzungen vermeiden. 2. **Gleichbehandlung**: Die Vereinbarung von Tariflöhnen sorgt für eine faire und einheitliche Bezahlung innerhalb einer Branche. Dies fördert die Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer und verhindert Lohndiskriminierung. 3. **Mitarbeiterbindung**: Durch die Zahlung von Tariflöhnen können Arbeitgeber die Zufriedenheit und Loyalität ihrer Mitarbeiter erhöhen. Dies kann die Fluktuation verringern und die Bindung an das Unternehmen stärken. 4. **Wettbewerbsfähigkeit**: Unternehmen, die Tariflöhne zahlen, können sich als attraktive Arbeitgeber positionieren, was die Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften erleichtert. 5. **Soziale Verantwortung**: Die Einhaltung von Tariflöhnen zeigt, dass ein Unternehmen soziale Verantwortung übernimmt und die Lebensqualität seiner Mitarbeiter verbessert. 6. **Transparenz**: Tarifverträge schaffen Transparenz in Bezug auf Löhne und Arbeitsbedingungen, was das Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern stärkt. Insgesamt trägt die Vereinbarung von Tariflöhnen zu einem stabilen und fairen Arbeitsumfeld bei.

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Wenn dein Vertrag endet und du weiterhin zur Arbeit kommst, kann das verschiedene rechtliche Konsequenzen haben. In der Regel gilt: 1. **Vertragsende**: Dein Arbeitsverhältnis endet mit dem Abla... [mehr]

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Wenn dein Vertrag endet und du weiterhin zur Arbeit kommst, kann das verschiedene rechtliche Konsequenzen haben. In der Regel gilt: 1. **Vertragsende**: Dein Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf des Vertrags, es sei denn, es gibt eine ausdrückliche Verlängerung oder einen neuen Vertrag. 2. **Rechtslage**: Wenn du nach Vertragsende weiterhin zur Arbeit erscheinst, könnte dies als "konkludente" Zustimmung zu einem neuen Arbeitsverhältnis gewertet werden. Der Arbeitgeber könnte dich dann als Arbeitnehmer betrachten, was jedoch auch zu Unsicherheiten führen kann. 3. **Vergütung**: Du hast möglicherweise keinen Anspruch auf Vergütung für die Zeit nach Vertragsende, es sei denn, der Arbeitgeber akzeptiert deine weitere Arbeit. 4. **Haftung**: Es könnte auch rechtliche Haftungsfragen aufkommen, insbesondere wenn du nach Vertragsende ohne vertragliche Grundlage handelst. Es ist ratsam, in einem solchen Fall rechtzeitig mit deinem Arbeitgeber zu kommunizieren und die Situation zu klären. Bei Unsicherheiten kann auch eine rechtliche Beratung sinnvoll sein.

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In einem Arbeitsvertrag können Regelungen zu Vertragsbruch und den daraus resultierenden Konsequenzen aufgenommen werden. Es ist jedoch wichtig, dass diese Klauseln klar und rechtlich zuläss... [mehr]

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In einem Arbeitsvertrag können Regelungen zu Vertragsbruch und den daraus resultierenden Konsequenzen aufgenommen werden. Es ist jedoch wichtig, dass diese Klauseln klar und rechtlich zulässig formuliert sind. In Deutschland müssen solche Bestimmungen den allgemeinen rechtlichen Rahmen und die Grundsätze des Arbeitsrechts beachten. Insbesondere sollten sie nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder andere arbeitsrechtliche Vorschriften verstoßen. Es empfiehlt sich, im Zweifelsfall rechtlichen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass der Vertrag rechtlich wirksam ist.