4 Fragen zu Organisationskultur

Das Drei-Ebenen-Modell der Organisationskultur von Edgar Schein beschreibt, wie Kultur in einer Organisation strukturiert ist. Es besteht aus drei Ebenen: 1. **Artefakte und Symbole**: Dies ist die sichtbare Ebene der Kultur. Sie umfasst alles, was man sehen, hören und fühlen kann, wenn man eine Organisation betritt. Dazu gehören physische Strukturen, Kleidung, Sprache, Rituale und Verhaltensweisen. Diese Ebene ist leicht zu beobachten, aber schwer zu interpretieren, da sie oft nur die Oberfläche der tiefer liegenden kulturellen Werte und Annahmen widerspiegelt. 2. **Bekundete Werte**: Diese Ebene umfasst die erklärten Werte und Normen der Organisation. Es sind die offiziellen Aussagen darüber, was die Organisation für wichtig hält, wie z.B. Leitbilder, Strategien und Ziele. Diese Werte geben an, was die Organisation anstrebt und wie sie sich selbst sieht. Sie sind jedoch nicht immer vollständig mit dem tatsächlichen Verhalten der Mitglieder der Organisation übereinstimmend. 3. **Grundlegende Annahmen**: Dies ist die tiefste Ebene der Organisationskultur und umfasst die unbewussten, selbstverständlichen Überzeugungen und Annahmen, die die Mitglieder der Organisation über die Welt und ihre Rolle darin haben. Diese Annahmen sind tief verwurzelt und werden selten hinterfragt. Sie beeinflussen das Verhalten und die Wahrnehmung der Mitglieder auf fundamentale Weise und sind oft schwer zu ändern. Zusammengefasst beschreibt Scheins Modell, wie die sichtbaren Aspekte einer Organisation (Artefakte und Symbole) auf tiefer liegenden Werten und noch tiefer liegenden grundlegenden Annahmen basieren.

Im "Handbuch Business Coaching" von Björn Migge wird das Thema Organisationskultur im Kontext des normalen Business Coachings an verschiedenen Stellen behandelt. Es taucht insbesondere in den Kapiteln auf, die sich mit den Rahmenbedingungen und Kontexten des Coachings beschäftigen. Hier wird erläutert, wie die Organisationskultur die Coaching-Prozesse beeinflusst und welche Rolle sie bei der Entwicklung von Führungskräften und Teams spielt. Ein genauer Blick in das Inhaltsverzeichnis oder die Kapitel zu Organisationsentwicklung und Führung kann weitere spezifische Informationen liefern.

Eine positive Organisationskultur zeichnet sich durch mehrere zentrale Merkmale aus: 1. **Klare Werte und Visionen**: Eine positive Kultur basiert auf klar definierten Werten und einer gemeinsamen Vision, die von allen Mitgliedern der Organisation geteilt und gelebt werden. 2. **Offene Kommunikation**: Transparente und offene Kommunikation fördert Vertrauen und Zusammenarbeit. Mitarbeiter fühlen sich ermutigt, ihre Meinungen und Ideen frei zu äußern. 3. **Wertschätzung und Anerkennung**: Regelmäßige Anerkennung und Wertschätzung der Leistungen und Beiträge der Mitarbeiter stärken das Engagement und die Zufriedenheit. 4. **Gegenseitiger Respekt**: Ein respektvoller Umgang miteinander, unabhängig von Hierarchieebenen, schafft ein angenehmes Arbeitsumfeld. 5. **Förderung von Teamarbeit**: Eine Kultur, die Teamarbeit und Zusammenarbeit fördert, führt zu besseren Ergebnissen und einem stärkeren Gemeinschaftsgefühl. 6. **Entwicklungsmöglichkeiten**: Investitionen in die Weiterbildung und Entwicklung der Mitarbeiter zeigen, dass die Organisation deren Wachstum und Karriere ernst nimmt. 7. **Work-Life-Balance**: Eine positive Kultur achtet auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und unterstützt eine gesunde Balance zwischen Beruf und Privatleben. 8. **Inklusion und Diversität**: Eine inklusive Kultur, die Vielfalt schätzt und fördert, trägt zu einem kreativeren und innovativeren Arbeitsumfeld bei. 9. **Verantwortung und Eigeninitiative**: Mitarbeiter werden ermutigt, Verantwortung zu übernehmen und eigeninitiativ zu handeln, was zu höherer Motivation und Produktivität führt. 10. **Positive Führung**: Führungskräfte, die als Vorbilder agieren, inspirieren und unterstützen, tragen maßgeblich zu einer positiven Organisationskultur bei. Diese Merkmale tragen dazu bei, dass sich Mitarbeiter wohlfühlen, engagiert sind und ihr Bestes geben, was letztlich auch den Erfolg der Organisation fördert.

Das Modell der Organisationskultur beschreibt, wie die Werte, Normen und Überzeugungen innerhalb einer Organisation das Verhalten und die Interaktionen der Mitglieder beeinflussen. Ein bekanntes Modell ist das von Edgar Schein, das drei Ebenen der Organisationskultur unterscheidet: 1. **Artefakte**: Dies sind die sichtbaren, greifbaren Elemente einer Organisation, wie Gebäude, Kleidung, Rituale und Verhaltensweisen. Sie sind leicht zu beobachten, aber schwer zu interpretieren. 2. **Werte**: Diese Ebene umfasst die erklärten Werte und Normen einer Organisation, die oft in Mission Statements oder Unternehmensleitbildern festgehalten sind. Sie geben an, was die Organisation für wichtig hält und wie sie sich selbst sieht. 3. **Grundannahmen**: Dies sind die tief verwurzelten, oft unbewussten Überzeugungen und Annahmen, die das Verhalten der Mitglieder prägen. Sie sind schwer zu ändern und bilden die Grundlage der Kultur. Schein betont, dass das Verständnis dieser Ebenen entscheidend ist, um die Kultur einer Organisation zu analysieren und zu verändern.