4 Fragen zu Kanning

Die Studie von Kanning zur Personalauswahl in Organisationen befasst sich mit den Methoden und Kriterien, die Unternehmen bei der Auswahl von Mitarbeitern anwenden. Heinz Schuler und Uwe Peter Kanning sind bekannte Autoren in diesem Bereich. Kanning hat insbesondere die Validität und Reliabilität verschiedener Auswahlverfahren untersucht, wie z.B. Assessment-Center, strukturierte Interviews und psychometrische Tests. Eine zentrale Erkenntnis aus Kannings Arbeiten ist, dass strukturierte und standardisierte Verfahren in der Regel zu besseren Auswahlentscheidungen führen als unstrukturierte Methoden. Dies liegt daran, dass sie weniger anfällig für subjektive Verzerrungen sind und eine höhere Vorhersagekraft für den beruflichen Erfolg haben. Für detaillierte Informationen und spezifische Studienergebnisse empfiehlt es sich, die Originalpublikationen von Uwe Peter Kanning zu konsultieren, die in Fachzeitschriften und Büchern veröffentlicht wurden. Ein Beispiel für eine solche Publikation ist das Buch "Diagnostik im Personalwesen" von Kanning.

Harald Ackerschott und Uwe Kanning haben in ihren Studien und Veröffentlichungen verschiedene Empfehlungen für den Bewerbungsprozess aus der Perspektive des Arbeitgebers gegeben. Hier sind einige zentrale Punkte: 1. **Anforderungsanalyse**: Eine gründliche Analyse der Anforderungen der zu besetzenden Stelle ist essenziell. Dies hilft, die notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen klar zu definieren. 2. **Strukturierte Interviews**: Strukturierte Interviews sind effektiver als unstrukturierte. Sie sollten auf der Anforderungsanalyse basieren und standardisierte Fragen enthalten, um die Vergleichbarkeit der Bewerber zu gewährleisten. 3. **Multimodale Verfahren**: Die Kombination verschiedener Auswahlmethoden (z.B. Interviews, Tests, Arbeitsproben) erhöht die Validität des Auswahlprozesses. 4. **Transparenz und Fairness**: Der Prozess sollte transparent und fair gestaltet sein, um die Akzeptanz bei den Bewerbern zu erhöhen und rechtliche Risiken zu minimieren. 5. **Schulung der Interviewer**: Interviewer sollten geschult werden, um Verzerrungen und Fehler in der Beurteilung zu vermeiden. 6. **Feedback**: Bewerbern sollte nach dem Auswahlprozess konstruktives Feedback gegeben werden. Diese Empfehlungen basieren auf wissenschaftlichen Erkenntnissen und sollen dazu beitragen, die Qualität der Personalauswahl zu verbessern und die besten Kandidaten für die jeweilige Position zu finden.

Laut Uwe Peter Kanning, einem deutschen Wirtschaftspsychologen, werden in Bewerbungsgesprächen von Seiten des Arbeitgebers häufig folgende Fehler gemacht: 1. **Mangelnde Struktur**: Viele Bewerbungsgespräche sind schlecht vorbereitet und verlaufen unstrukturiert. Es fehlt an einem klaren Leitfaden, der sicherstellt, dass alle relevanten Themen abgedeckt werden. 2. **Subjektivität**: Entscheidungen werden oft auf Basis von subjektiven Eindrücken und Sympathien getroffen, anstatt auf objektiven Kriterien und systematischen Bewertungen. 3. **Unzureichende Fragen**: Arbeitgeber stellen häufig unzureichende oder irrelevante Fragen, die wenig über die tatsächliche Eignung des Bewerbers aussagen. 4. **Halo-Effekt**: Ein einzelnes positives Merkmal eines Bewerbers (z.B. ein beeindruckender Lebenslauf) beeinflusst die gesamte Beurteilung, was zu einer verzerrten Wahrnehmung führen kann. 5. **Mangelnde Validität**: Viele der eingesetzten Fragen und Methoden haben eine geringe prognostische Validität, d.h., sie sagen wenig über den zukünftigen beruflichen Erfolg des Bewerbers aus. 6. **Fehlende Nachbereitung**: Oft wird versäumt, die Ergebnisse des Gesprächs systematisch zu dokumentieren und auszuwerten, was die Vergleichbarkeit und Nachvollziehbarkeit der Entscheidungen erschwert. Diese Fehler können dazu führen, dass nicht die besten Kandidaten ausgewählt werden und die Qualität der Personalentscheidungen leidet.

Laut Uwe Peter Kanning, einem deutschen Wirtschaftspsychologen, werden in Bewerbungsgesprächen von Seiten des Arbeitgebers häufig folgende Fehler gemacht: 1. **Mangelnde Struktur**: Viele Gespräche sind schlecht vorbereitet und folgen keiner klaren Struktur, was zu unzuverlässigen und subjektiven Entscheidungen führen kann. 2. **Unzureichende Vorbereitung**: Interviewer sind oft nicht ausreichend über den Bewerber und die zu besetzende Stelle informiert. 3. **Fehlende Standardisierung**: Es werden keine standardisierten Fragen verwendet, was den Vergleich zwischen Bewerbern erschwert. 4. **Überbewertung des ersten Eindrucks**: Der erste Eindruck des Bewerbers wird oft überbewertet, was zu voreiligen Schlussfolgerungen führen kann. 5. **Unprofessionelle Gesprächsführung**: Manche Interviewer führen das Gespräch unprofessionell, indem sie z.B. unangemessene oder unzulässige Fragen stellen. 6. **Mangelnde Beobachtung und Dokumentation**: Wichtige Informationen werden nicht systematisch erfasst und dokumentiert. 7. **Unzureichende Bewertungskompetenz**: Interviewer sind oft nicht ausreichend geschult, um die Antworten der Bewerber richtig zu bewerten. Diese Fehler können die Validität und Zuverlässigkeit von Bewerbungsgesprächen erheblich beeinträchtigen.