3 Fragen zu Adverse

Hidden Action und Adverse Selection sind zwei Konzepte aus der Informationsökonomie, die sich mit asymmetrischer Information befassen. **Hidden Action** (versteckte Handlung) bezieht sich auf Situationen, in denen eine Partei (z. B. ein Agent) Handlungen vornimmt, die von einer anderen Partei (z. B. einem Prinzipal) nicht beobachtet werden können. Dies führt zu einem Problem, da der Prinzipal nicht sicher sein kann, ob der Agent im besten Interesse des Prinzipals handelt. Ein typisches Beispiel ist der Arbeitsmarkt, wo ein Arbeitgeber nicht genau weiß, wie hart ein Arbeitnehmer arbeitet, nachdem er eingestellt wurde. **Adverse Selection** (negative Auswahl) tritt auf, wenn eine Partei in einer Transaktion über mehr Informationen verfügt als die andere, was zu einer Verzerrung der Auswahl führt. Ein klassisches Beispiel ist der Markt für Gebrauchtwagen, wo Verkäufer mehr über den Zustand des Fahrzeugs wissen als Käufer. Dies kann dazu führen, dass Käufer nur von minderwertigen Autos angezogen werden, da sie die Qualität nicht richtig einschätzen können. Beide Konzepte zeigen, wie Informationsasymmetrien zu Ineffizienzen und Marktversagen führen können.

Selection Quality Adverse bezieht sich auf eine Situation, in der die Qualität der ausgewählten Daten oder Teilnehmer in einer Studie oder Analyse negativ beeinflusst wird. Dies kann passieren, wenn die Auswahlkriterien nicht repräsentativ sind oder wenn bestimmte Gruppen systematisch ausgeschlossen werden. Infolgedessen können die Ergebnisse verzerrt oder nicht verallgemeinerbar sein, was die Validität der Schlussfolgerungen beeinträchtigt.

In Deutschland und der EU ist ein Backgroundcheck bei Bewerbern grundsätzlich erlaubt, aber es gelten strenge rechtliche Vorgaben, insbesondere durch das Datenschutzrecht (DSGVO, BDSG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). **Adverse Media Search** bedeutet, dass öffentlich zugängliche negative Informationen (z.B. aus Nachrichten, Blogs, Foren) über eine Person recherchiert werden. Hierbei sind folgende Punkte zu beachten: 1. **Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit:** Die Recherche muss für die zu besetzende Stelle erforderlich sein. Je sensibler die Position (z.B. im Finanzsektor, bei Führungspositionen), desto eher ist eine solche Prüfung zulässig. 2. **Quellen:** Es dürfen nur öffentlich zugängliche Informationen genutzt werden. Das gezielte Durchsuchen von privaten Social-Media-Profilen ohne Einwilligung ist unzulässig. 3. **Transparenz:** Bewerber müssen über die Art und den Umfang der Datenerhebung informiert werden (Informationspflicht nach Art. 13/14 DSGVO). 4. **Einwilligung:** In vielen Fällen ist eine ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers erforderlich, insbesondere wenn die Recherche über das übliche Maß hinausgeht. 5. **Keine Diskriminierung:** Die gewonnenen Informationen dürfen nicht zu einer Benachteiligung führen, die gegen das AGG verstößt (z.B. wegen Herkunft, Religion, Weltanschauung). **Fazit:** Ein Adverse Media Search ist unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt, muss aber datenschutzkonform, verhältnismäßig und transparent erfolgen. Es empfiehlt sich, die Einwilligung des Bewerbers einzuholen und die Recherche auf das Notwendige zu beschränken. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Datenschutzkonferenz](https://www.datenschutzkonferenz-online.de/) oder beim [Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit](https://www.bfdi.bund.de/). Hinweis: Dies ist keine Rechtsberatung. Im Zweifel sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Datenschutz konsultiert werden.