In Deutschland und der EU ist ein Backgroundcheck bei Bewerbern grundsätzlich erlaubt, aber es gelten strenge rechtliche Vorgaben, insbesondere durch das Datenschutzrecht (DSGVO, BDSG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). **Adverse Media Search** bedeutet, dass öffentlich zugängliche negative Informationen (z.B. aus Nachrichten, Blogs, Foren) über eine Person recherchiert werden. Hierbei sind folgende Punkte zu beachten: 1. **Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit:** Die Recherche muss für die zu besetzende Stelle erforderlich sein. Je sensibler die Position (z.B. im Finanzsektor, bei Führungspositionen), desto eher ist eine solche Prüfung zulässig. 2. **Quellen:** Es dürfen nur öffentlich zugängliche Informationen genutzt werden. Das gezielte Durchsuchen von privaten Social-Media-Profilen ohne Einwilligung ist unzulässig. 3. **Transparenz:** Bewerber müssen über die Art und den Umfang der Datenerhebung informiert werden (Informationspflicht nach Art. 13/14 DSGVO). 4. **Einwilligung:** In vielen Fällen ist eine ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers erforderlich, insbesondere wenn die Recherche über das übliche Maß hinausgeht. 5. **Keine Diskriminierung:** Die gewonnenen Informationen dürfen nicht zu einer Benachteiligung führen, die gegen das AGG verstößt (z.B. wegen Herkunft, Religion, Weltanschauung). **Fazit:** Ein Adverse Media Search ist unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt, muss aber datenschutzkonform, verhältnismäßig und transparent erfolgen. Es empfiehlt sich, die Einwilligung des Bewerbers einzuholen und die Recherche auf das Notwendige zu beschränken. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Datenschutzkonferenz](https://www.datenschutzkonferenz-online.de/) oder beim [Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit](https://www.bfdi.bund.de/). Hinweis: Dies ist keine Rechtsberatung. Im Zweifel sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Datenschutz konsultiert werden.