3 Fragen zu Abteilungsleiterin

Ein Dankschreiben an eine langjährige Mitarbeiterin, die sich von einer Auszubildenden zur Abteilungsleiterin entwickelt hat, sollte sowohl ihre berufliche Entwicklung als auch ihre Verdienste und ihren Einsatz würdigen. Hier ist ein Beispiel, wie ein solches Schreiben formuliert werden könnte: --- **[Unternehmensname]** **[Abteilung]** **[Datum]** **[Name der Mitarbeiterin]** **[Position]** **[Abteilung]** Liebe [Name der Mitarbeiterin], heute möchten wir die Gelegenheit nutzen, um Dir für Deine 20-jährige Treue und Deinen unermüdlichen Einsatz bei [Unternehmensname] zu danken. Deine Reise von einer engagierten Auszubildenden zur kompetenten Abteilungsleiterin der Internen Organisation ist ein beeindruckendes Beispiel für berufliche Entwicklung und persönliches Engagement. In den vergangenen zwei Jahrzehnten hast Du nicht nur durch Deine Fachkenntnisse und Deine Professionalität überzeugt, sondern auch durch Deine Fähigkeit, ein Team zu führen und zu inspirieren. Deine Arbeit hat maßgeblich dazu beigetragen, dass unsere Abteilung und unser Unternehmen kontinuierlich wachsen und sich weiterentwickeln konnten. Dein Einsatz, Deine Loyalität und Deine positive Einstellung sind für uns alle eine große Bereicherung. Du hast stets gezeigt, dass Du bereit bist, Verantwortung zu übernehmen und Herausforderungen mit Bravour zu meistern. Dafür möchten wir Dir von Herzen danken. Wir freuen uns auf viele weitere erfolgreiche Jahre der Zusammenarbeit und sind stolz, Dich in unserem Team zu haben. Mit den besten Grüßen, **[Dein Name]** **[Deine Position]** **[Unternehmensname]** --- Dieses Beispiel kann natürlich an die spezifischen Gegebenheiten und den Stil des Unternehmens angepasst werden.

Eine gute Vorbereitung auf ein Gespräch mit der Abteilungsleiterin nach drei Monaten ist wichtig, um einen positiven Eindruck zu hinterlassen und deine Entwicklung zu zeigen. Hier sind einige Schritte, die dir helfen können: 1. **Reflexion der letzten drei Monate:** Überlege, was du in dieser Zeit gelernt, erreicht und welche Herausforderungen du gemeistert hast. Notiere konkrete Beispiele für Erfolge und Verbesserungen. 2. **Ziele und Erwartungen:** Prüfe, welche Ziele zu Beginn gesetzt wurden und inwieweit du sie erreicht hast. Falls es keine klaren Ziele gab, überlege, welche Aufgaben und Verantwortungen du übernommen hast. 3. **Feedback sammeln:** Falls möglich, hole dir Feedback von Kolleg:innen oder Vorgesetzten ein, um ein umfassenderes Bild deiner Leistung zu bekommen. 4. **Eigene Fragen und Anliegen:** Überlege, welche Themen du ansprechen möchtest, z.B. Weiterentwicklung, Unterstützung, Arbeitsklima oder neue Aufgabenbereiche. 5. **Selbstpräsentation üben:** Überlege dir, wie du deine Stärken und Lernerfolge kurz und prägnant darstellen kannst. Übe, deine Punkte klar und selbstbewusst zu formulieren. 6. **Offenheit für Feedback:** Sei bereit, konstruktives Feedback anzunehmen und zeige, dass du gewillt bist, dich weiterzuentwickeln. 7. **Unterlagen vorbereiten:** Falls sinnvoll, bringe Notizen, eine Liste deiner Aufgaben/Projekte oder andere relevante Unterlagen mit. Mit dieser Vorbereitung kannst du selbstbewusst ins Gespräch gehen und zeigst, dass du engagiert und reflektiert bist. Viel Erfolg!

Ja, ein Arbeitgeber kann eine Abteilungsleiterin unter bestimmten Umständen kündigen, wenn sie eine sexuelle Belästigung zwischen Mitarbeitenden beobachtet, aber nicht dagegen einschreitet. In Deutschland besteht für Führungskräfte eine besondere Fürsorge- und Handlungspflicht, insbesondere nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sind verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeitenden vor Diskriminierung und sexueller Belästigung zu ergreifen. Wenn eine Abteilungsleiterin eine solche Situation ignoriert oder nicht angemessen reagiert, kann dies als Pflichtverletzung gewertet werden. Je nach Schwere des Falls und den Umständen (z.B. ob es sich um ein einmaliges Versäumnis oder wiederholtes Fehlverhalten handelt) kann dies eine Abmahnung oder sogar eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Einzelfall prüft, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob vorher mildere Mittel (wie eine Abmahnung) möglich gewesen wären. Bei leitenden Angestellten werden jedoch strengere Maßstäbe an die Erfüllung der Aufsichtspflichten gelegt. Weitere Informationen zum Thema findest du z.B. beim [Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend](https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/agg-gesetzestext-84856). Im Zweifel sollte immer eine rechtliche Beratung eingeholt werden, da jeder Fall individuell zu bewerten ist.