Wann gilt ein Mitarbeiter aus Sicht der Leitung als nicht belastbar?

**Ein Mitarbeiter gilt nicht schon dann als „nicht belastbar“, wenn er gestresst wirkt, sondern erst dann, wenn er seine arbeitsvertraglichen Aufgaben unter normalen Arbeitsbedingungen dauerhaft oder wiederholt nicht in der erwartbaren Qualität, Menge oder Stabilität erfüllen kann.** ## Entscheidend ist nicht das Etikett, sondern die Grundlage „Nicht belastbar“ ist kein sauber definierter Rechts- oder Fachbegriff. In der Praxis wird er oft unscharf benutzt. Entscheidend ist deshalb, worauf die Leitung ihre Einschätzung stützt. Sachlich tragfähig ist so eine Einstufung nur, wenn es konkrete Anhaltspunkte gibt, zum Beispiel: - wiederholte Überforderung bei üblichen Arbeitsmengen - deutliche Leistungseinbrüche unter normalem Zeitdruck - häufige Fehler in Belastungssituationen - Zusammenbrüche der Arbeitsorganisation schon bei vorhersehbaren Anforderungen - dauerhafte Ausfälle, wenn die Belastung zum normalen Stellenprofil gehört Nicht ausreichend sind dagegen bloße Eindrücke wie „wirkt empfindlich“, „ist schnell erschöpft“ oder „kommt mit Druck nicht gut klar“, solange die Arbeit trotzdem ordentlich erledigt wird. ## Wann die Einschätzung problematisch wird Kritisch wird es, wenn die Leitung persönliche Wertungen mit objektiver Leistungsbeurteilung verwechselt. Ein ruhiger, vorsichtiger oder konfliktscheuer Mitarbeiter ist nicht automatisch weniger belastbar. Ebenso ist jemand nicht „nicht belastbar“, nur weil er Grenzen setzt, Überstunden ablehnt oder auf Pausen besteht. Ein häufiger Fehler in Unternehmen ist dieser: Nicht die Person ist zu wenig belastbar, sondern die Stelle ist dauerhaft schlecht organisiert, personell unterbesetzt oder mit unrealistischen Erwartungen überladen. Dann liegt das Problem bei den Arbeitsbedingungen, nicht beim Mitarbeiter. ## Bei Krankheit oder psychischer Belastung gilt etwas anderes Wenn hinter der Einschätzung gesundheitliche Gründe stehen, ist besondere Vorsicht nötig. Dann darf die Leitung nicht einfach pauschal abwerten. Maßgeblich sind eher belastbare Tatsachen wie Fehlzeiten, konkrete Leistungseinschränkungen im Job und die Frage, ob Anpassungen des Arbeitsplatzes möglich oder zumutbar sind. Gerade bei psychischer Belastung ist der Unterschied wichtig: Ein Mitarbeiter kann vorübergehend erschöpft sein, ohne generell nicht belastbar zu sein. Vorübergehende Krisen sind etwas anderes als eine dauerhafte mangelnde Eignung. ## Praktische Konsequenz Für die Leitung ist eine solche Einstufung nur dann haltbar, wenn sie auf beobachtbarem Verhalten, konkreten Leistungsdaten und dem normalen Anforderungsprofil der Stelle beruht. Alles andere ist schnell eine pauschale, angreifbare und oft auch unfair verkürzte Bewertung. Der wichtigste Unterschied ist also: **Nicht belastbar ist nicht, wer Belastung spürt, sondern wer normale berufliche Belastung dauerhaft nicht bewältigt.**