Wie unterscheidet sich die durchschnittliche Leistungsfähigkeit von Menschen mit Behinderung in einer Werkstatt für behinderte Menschen von nicht behinderten Menschen?

Question

Wie unterscheidet sich die durchschnittliche Leistungsfähigkeit von Menschen mit Behinderung in einer Werkstatt für behinderte Menschen von nicht behinderten Menschen?

Antwort

Verwandte Fragen

Hat eine GDB 20 Behinderung Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis?

Sollen Menschen mit Behinderung eingestellt werden? Pro und Kontra-Argumente.

Accepted Answer

Die durchschnittliche Leistungsfähigkeit eines Menschen mit Behinderung, der in einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) arbeitet, wird in Deutschland häufig im Rahmen der sogenannten „Leistungsfähigkeit im Arbeitsbereich“ bewertet. Diese Einschätzung dient unter anderem dazu, das Arbeitsentgelt zu berechnen und die individuelle Förderung zu planen. Laut verschiedenen Studien und Angaben von Fachverbänden liegt die durchschnittliche Leistungsfähigkeit von Beschäftigten in WfbM im Vergleich zu nicht behinderten Arbeitnehmern im ersten Arbeitsmarkt bei etwa 30 bis 50 %. Das bedeutet, dass Menschen mit Behinderung in einer WfbM im Durchschnitt etwa ein Drittel bis die Hälfte der Arbeitsleistung eines nicht behinderten Menschen in einer vergleichbaren Tätigkeit erbringen. Wichtige Hinweise dazu: - Die Leistungsfähigkeit ist individuell sehr unterschiedlich und hängt stark von Art und Schwere der Behinderung, der konkreten Tätigkeit, der Qualifikation und den Rahmenbedingungen ab. - Die Angabe von 30–50 % ist ein Durchschnittswert und dient vor allem als Orientierungsgröße für sozialrechtliche und arbeitsrechtliche Regelungen. - Ziel der WfbM ist nicht primär die maximale Produktivität, sondern die Teilhabe am Arbeitsleben, Förderung und Entwicklung der individuellen Fähigkeiten. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesarbeitsgemeinschaft Werkstätten für behinderte Menschen (BAG WfbM)](https://www.bagwfbm.de/) oder im [Leitfaden der Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-werkstaetten-fuer-behinderte-menschen_ba015377.pdf).

Accepted Answer

Ja, eine Behinderung mit einem Grad der Behinderung (GDB) von 20 kann Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. In Deutschland gilt eine Behinderung ab einem GDB von 20 als anerkannt, jedoch... [mehr]

Accepted Answer

Ja, eine Behinderung mit einem Grad der Behinderung (GDB) von 20 kann Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. In Deutschland gilt eine Behinderung ab einem GDB von 20 als anerkannt, jedoch ist der Schutz und die Unterstützung für Menschen mit Behinderungen ab einem GDB von 30 oder höher ausgeprägter. Mit einem GDB von 20 hast du möglicherweise Anspruch auf bestimmte Leistungen, wie z.B. Nachteilsausgleiche oder besondere Regelungen im Arbeitsrecht. Arbeitgeber sind verpflichtet, Menschen mit Behinderungen zu unterstützen, was Anpassungen am Arbeitsplatz oder flexible Arbeitszeiten umfassen kann. Es ist jedoch wichtig, dass du deine spezifischen Bedürfnisse und die rechtlichen Rahmenbedingungen mit deinem Arbeitgeber besprichst.

Accepted Answer

Pro-Argumente für die Einstellung von Menschen mit Behinderung: 1. **Vielfalt und Inklusion**: Die Einstellung von Menschen mit Behinderung fördert eine vielfältige und inklusive Arbei... [mehr]

Accepted Answer

Pro-Argumente für die Einstellung von Menschen mit Behinderung: 1. **Vielfalt und Inklusion**: Die Einstellung von Menschen mit Behinderung fördert eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung, die unterschiedliche Perspektiven und Ideen einbringt. 2. **Talent und Fähigkeiten**: Viele Menschen mit Behinderung bringen einzigartige Fähigkeiten und Talente mit, die für das Unternehmen von Vorteil sein können. 3. **Gesellschaftliche Verantwortung**: Unternehmen, die Menschen mit Behinderung einstellen, zeigen gesellschaftliches Engagement und Verantwortung, was das Unternehmensimage positiv beeinflussen kann. 4. **Rechtliche Vorgaben**: In vielen Ländern gibt es gesetzliche Vorgaben zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung, die Unternehmen zur Einhaltung anregen. 5. **Mitarbeiterbindung**: Die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds kann die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit erhöhen, da sich alle Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen. Kontra-Argumente gegen die Einstellung von Menschen mit Behinderung: 1. **Anpassungskosten**: Die Notwendigkeit, Arbeitsplätze anzupassen oder spezielle Hilfsmittel bereitzustellen, kann für einige Unternehmen mit zusätzlichen Kosten verbunden sein. 2. **Bedenken hinsichtlich der Produktivität**: Es gibt Vorurteile, dass Menschen mit Behinderung weniger produktiv sind, obwohl dies oft nicht der Fall ist. 3. **Schulungsaufwand**: Unternehmen müssen möglicherweise zusätzliche Schulungen für Mitarbeiter anbieten, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, was Zeit und Ressourcen erfordert. 4. **Vorurteile und Diskriminierung**: Es kann interne Widerstände oder Vorurteile gegenüber der Einstellung von Menschen mit Behinderung geben, die das Arbeitsklima belasten können. 5. **Eingeschränkte Mobilität**: In bestimmten Berufen kann die körperliche Mobilität eine Rolle spielen, was die Auswahl der geeigneten Kandidaten einschränken könnte. Diese Argumente können je nach Branche und spezifischem Kontext variieren.