5 Fragen zu Diversity

„Diversity is not about how we differ. Diversity is about embracing one another's uniqueness.“ – Ola Joseph

Diversity Dimensions beziehen sich auf die verschiedenen Aspekte der, die in einemkulturellen Kontext berücksichtigt werden sollten. Im Zusammenhang mit einem Intercultural Development Plan (IDP) umfassen diese Dimensionen typischerweise: 1. **Kulturelle Identität**: Unterschiede in Ethnizität, Nationalität und kulturellem Hintergrund. 2. **Geschlecht und Geschlechtsidentität**: Berücksichtigung von Geschlechterrollen und -identitäten. 3. **Alter**: Altersunterschiede und deren Einfluss auf Perspektiven und Erfahrungen. 4. **Fähigkeiten und Behinderungen**: Berücksichtigung von physischen und geistigen Fähigkeiten. 5. **Sexuelle Orientierung**: Vielfalt in sexuellen Identitäten und Orientierungen. 6. **Sozioökonomischer Status**: Unterschiede in wirtschaftlichem Hintergrund und Zugang zu Ressourcen. 7. **Religion und Weltanschauung**: Verschiedene Glaubenssysteme und deren Einfluss auf Werte und Verhaltensweisen. Diese Dimensionen helfen dabei, ein umfassendes Verständnis für die Vielfalt innerhalb einer Gruppe oder Organisation zu entwickeln und fördern die interkulturelle Sensibilität und Zusammenarbeit. Ein IDP nutzt diese Dimensionen, um gezielte Strategien zur Förderung von Inklusion und Verständnis zu entwickeln.

Diversity hat einen signifikanten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit in verschiedenen Unternehmen. Hier sind einige reale Fälle, die diesen Einfluss verdeutlichen: 1. **Google**: Google hat in mehreren Studien festgestellt, dass diverse Teams kreativer und innovativer sind. Die Mitarbeiterzufriedenheit stieg, als das Unternehmen Programme zur Förderung von Vielfalt und Inklusion einführte, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führte. 2. **Salesforce**: Salesforce hat Diversity-Initiativen implementiert, die zu einer inklusiveren Unternehmenskultur führten. Mitarbeiter berichteten von höherer Zufriedenheit und Engagement, was sich positiv auf die Produktivität auswirkte. 3. **Accenture**: Accenture hat Diversity als strategischen Vorteil erkannt. Durch die Förderung einer vielfältigen Belegschaft konnte das Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit steigern, was sich in höheren Leistungsbewertungen und einer geringeren Fluktuation niederschlug. 4. **Coca-Cola**: Coca-Cola hat Programme zur Förderung von Vielfalt und Inklusion eingeführt, die zu einer positiven Veränderung der Unternehmenskultur führten. Mitarbeiter fühlten sich wertgeschätzt und respektiert, was die allgemeine Zufriedenheit erhöhte. Diese Beispiele zeigen, dass Diversity nicht nur die Unternehmenskultur verbessert, sondern auch die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter steigern kann.

Ein Gender-Hinweis könnte folgendermaßen formuliert sein: "Um die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern, verwenden wir in unseren Texten geschlechtsneutrale Formulierungen. Alle Personen sind unabhängig von ihrem Geschlecht angesprochen." Alternativ kann auch eine spezifische Formulierung wie "Mitarbeiter*innen" oder "Studierende (m/w/d)" verwendet werden, um alle Geschlechter einzubeziehen.

Diversity Kompetenz bezeichnet die Fähigkeit, Vielfalt in verschiedenen Formen zu erkennen, schätzen und effektiv mit ihr umzugehen. Dies umfasst Aspekte wie kulturelle, ethnische, geschlechtliche, sexuelle, soziale und altersbedingte Diversität. Eine Person mit Diversity Kompetenz ist in der Lage, Vorurteile abzubauen, inklusive Umgebungen zu schaffen und die unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen von Menschen zu integrieren. Ein Beispiel für Diversity Kompetenz wäre ein Teamleiter, der in einem multikulturellen Team arbeitet. Er fördert aktiv den Austausch zwischen den Teammitgliedern, indem er regelmäßige Meetings organisiert, in denen jeder seine Ideen und Erfahrungen einbringen kann. Zudem achtet er darauf, dass alle Stimmen gehört werden und schafft ein Umfeld, in dem sich jeder respektiert und wertgeschätzt fühlt.