Wie formuliert man nette Geburtstagswünsche für einen Mitarbeiter?

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Wie formuliert man nette Geburtstagswünsche für einen Mitarbeiter?

Antwort

Verwandte Fragen

Darf sich eine Pflegekraft weigern, ein Bett zu schieben?

War das Einlösen von Flaschenbons der wahre Kündigungsgrund für eine Kassiererin nach 31 Jahren?

Haben Schwangere besonderen Kündigungsschutz?

Gehört das Mutterschutzgesetz zu den aushangpflichtigen Gesetzen?

Gibt es im TVöD Regelungen zu Homeoffice?

Wie funktioniert die Urlaubsplanung nach TVöD?

Von wem stammt das Jobanalyseverfahren JobMap?

Gilt das Arbeitszeitgesetz für Minijobs?

Wie hoch ist die maximale tägliche Arbeitszeit in Deutschland?

Werden diese Zeiten automatisch angerechnet?

Accepted Answer

Hier ein Beispiel für nette Geburtstagsworte an einen Mitarbeiter: Herzlichen Glückwunsch zum! Wir wünschen dir für das neue Lebensjahr viel Gesundheit, Freude und Erfolg – sowohl privat als auch beruflich. Vielen Dank für deinen Einsatz und die tolle Zusammenarbeit. Genieße deinen besonderen Tag und lass dich feiern! Alles Gute [Dein Name / Euer Team]

Accepted Answer

Als Pflegekraft bist du grundsätzlich verpflichtet, im Rahmen deines Arbeitsvertrags und deiner Stellenbeschreibung die dir zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen. Dazu kann auch das Schieben von... [mehr]

Accepted Answer

Als Pflegekraft bist du grundsätzlich verpflichtet, im Rahmen deines Arbeitsvertrags und deiner Stellenbeschreibung die dir zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen. Dazu kann auch das Schieben von Betten gehören, insbesondere wenn es zur Versorgung oder zum Transport von Patient:innen notwendig ist. Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen du das Schieben eines Bettes verweigern kannst oder sogar solltest: 1. **Gesundheitliche Gründe:** Wenn du aus gesundheitlichen Gründen (z. B. Rückenprobleme, ärztliches Attest) das Schieben eines Bettes nicht ausführen kannst, solltest du dies deinem Arbeitgeber mitteilen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber auf deine Einschränkungen Rücksicht nehmen. 2. **Gefährdung der eigenen Sicherheit oder der Patient:innen:** Wenn das Schieben des Bettes unter den gegebenen Umständen eine Gefahr für dich oder die Patient:innen darstellt (z. B. defektes Bett, zu schwer, keine Hilfsmittel vorhanden), bist du berechtigt, die Aufgabe abzulehnen, bis die Gefahr beseitigt ist. 3. **Fehlende Unterweisung oder Hilfsmittel:** Wenn du nicht ausreichend geschult wurdest oder notwendige Hilfsmittel fehlen, kannst du die Aufgabe ebenfalls verweigern, da der Arbeitgeber für deine Sicherheit sorgen muss. **Wichtige Hinweise:** - Eine grundlose Weigerung, Betten zu schieben, kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben (Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar Kündigung). - Im Zweifel solltest du das Gespräch mit deiner Leitung suchen und deine Gründe darlegen. - Dokumentiere deine Bedenken und informiere ggf. den Betriebsrat oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)](https://www.bgw-online.de/). Fazit: Eine Weigerung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen gerechtfertigt. Andernfalls gehört das Schieben von Betten in der Regel zu den Aufgaben einer Pflegekraft.

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Der Fall, auf den du anspielst, ist als „Emmely-Fall“ bekannt und sorgte 2008/2009 in Deutschland für großes Aufsehen. Die Kassiererin Barbara Emme („Emmely“) wurde... [mehr]

Accepted Answer

Der Fall, auf den du anspielst, ist als „Emmely-Fall“ bekannt und sorgte 2008/2009 in Deutschland für großes Aufsehen. Die Kassiererin Barbara Emme („Emmely“) wurde nach über 30 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt, weil sie zwei Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro eingelöst hatte, die nicht ihr gehörten. Offiziell war der Kündigungsgrund der Diebstahl bzw. die Unterschlagung dieser Pfandbons. Der Arbeitgeber argumentierte, dass das Vertrauensverhältnis dadurch zerstört sei. Kritiker und viele Beobachter vermuteten jedoch, dass dies nur ein vorgeschobener Grund war und die eigentlichen Motive möglicherweise in Emmelys gewerkschaftlichem Engagement oder anderen betrieblichen Konflikten lagen. Das Bundesarbeitsgericht entschied 2010, dass die fristlose Kündigung unverhältnismäßig war und hob sie auf. Die Richter betonten, dass bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und einem geringfügigen Schaden eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre. Fazit: Der offizielle Kündigungsgrund war das Einlösen der Pfandbons. Ob dies der „wirkliche“ Grund war, bleibt umstritten. Viele sehen darin einen Vorwand, um sich von einer unbequemen Mitarbeiterin zu trennen. Rechtlich wurde die Kündigung letztlich als nicht gerechtfertigt eingestuft. Weitere Informationen: [Wikipedia: Emmely-Fall](https://de.wikipedia.org/wiki/Emmely)

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Ja, schwangere Arbeitnehmerinnen genießen in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung einer Frau während der Sch... [mehr]

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Ja, schwangere Arbeitnehmerinnen genießen in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig. Das gilt auch während der Elternzeit. Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen und mit vorheriger Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz möglich. Solche Ausnahmen sind sehr selten und müssen besonders begründet werden (z. B. bei einer Betriebsstilllegung). Wichtig: Die Schwangere muss dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin mitteilen, damit der Kündigungsschutz greift. Wird die Schwangerschaft erst nach Zugang der Kündigung bekannt, kann sie dem Arbeitgeber dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, sodass der Kündigungsschutz rückwirkend gilt. Weitere Informationen findest du beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/mutterschutz/kuendigungsschutz-im-mutterschutz-73760

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Ja, das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gehört zu den aushangpflichtigen Gesetzen in Deutschland. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Text des Mutterschutzgesetzes an geeigneter Stelle im Betrieb ausz... [mehr]

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Ja, das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gehört zu den aushangpflichtigen Gesetzen in Deutschland. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Text des Mutterschutzgesetzes an geeigneter Stelle im Betrieb auszuhängen oder auszulegen, sodass alle Beschäftigten Zugang dazu haben. Dies dient dazu, die Arbeitnehmerinnen über ihre Rechte und Pflichten während der Schwangerschaft und nach der Entbindung zu informieren. Weitere Informationen findest du beispielsweise beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales: https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Aushangpflichtige-Gesetze/aushangpflichtige-gesetze.html

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Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gibt es keine generelle, flächendeckende Regelung zum Homeoffice (auch mobiles Arbeiten oder Telearbeit genannt). Allerdings habe... [mehr]

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Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gibt es keine generelle, flächendeckende Regelung zum Homeoffice (auch mobiles Arbeiten oder Telearbeit genannt). Allerdings haben viele öffentliche Arbeitgeber inzwischen Dienst- oder Betriebsvereinbarungen getroffen, die Homeoffice ermöglichen. Wichtige Punkte zum Homeoffice im TVöD: - **Kein genereller Anspruch:** Es besteht kein grundsätzlicher Rechtsanspruch auf Homeoffice nach TVöD. Ob und in welchem Umfang Homeoffice möglich ist, hängt von der jeweiligen Dienststelle und deren Regelungen ab. - **Dienstvereinbarungen:** Viele Behörden und Einrichtungen haben eigene Vereinbarungen, die Homeoffice regeln. Diese legen fest, wer, wann und wie oft im Homeoffice arbeiten kann. - **Arbeitszeit und Erreichbarkeit:** Auch im Homeoffice gelten die tariflichen Arbeitszeitregelungen des TVöD. Die Erreichbarkeit und Dokumentation der Arbeitszeit müssen sichergestellt sein. - **Ausstattung:** In der Regel stellt der Arbeitgeber die notwendige Ausstattung (z.B. Laptop, VPN-Zugang) zur Verfügung. - **Unfallversicherung:** Auch im Homeoffice sind Beschäftigte grundsätzlich gesetzlich unfallversichert, allerdings gibt es Besonderheiten bei privaten Tätigkeiten während der Arbeitszeit. Weitere Informationen findest du z.B. beim [dbb beamtenbund und tarifunion](https://www.dbb.de/artikel/homeoffice-im-oeffentlichen-dienst.html) oder auf den Seiten deines Arbeitgebers. Es empfiehlt sich, die konkrete Dienstvereinbarung oder die Personalabteilung deiner Einrichtung zu kontaktieren, um die genauen Regelungen zu erfahren.

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Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gibt es klare Regelungen zur Urlaubsplanung: 1. **Urlaubsanspruch**: Beschäftigte haben nach § 26 TVöD Anspruch auf 30... [mehr]

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Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gibt es klare Regelungen zur Urlaubsplanung: 1. **Urlaubsanspruch**: Beschäftigte haben nach § 26 TVöD Anspruch auf 30 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr (bei einer 5-Tage-Woche). 2. **Urlaubsplanung**: Der Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen und rechtzeitig mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden. Wünsche der Beschäftigten sind zu berücksichtigen, soweit keine dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. 3. **Genehmigung**: Der Urlaub muss vom Arbeitgeber genehmigt werden. Erst nach Genehmigung gilt der Urlaub als verbindlich. 4. **Übertragung**: Urlaub, der aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht im laufenden Jahr genommen werden kann, darf bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. In Ausnahmefällen ist eine weitere Übertragung möglich. 5. **Resturlaub**: Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich nach dem 31. März des Folgejahres, sofern keine besonderen Gründe vorliegen. 6. **Urlaubsplan**: In vielen Einrichtungen wird zu Jahresbeginn ein Urlaubsplan erstellt, in den sich die Beschäftigten eintragen. Die endgültige Festlegung erfolgt durch die Dienststelle. Weitere Details findest du im [TVöD, § 26 Erholungsurlaub](https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/downloads/DE/veroeffentlichungen/2023/tvoed-2023.pdf?__blob=publicationFile&v=4) (PDF, Seite 41). Wichtig: Es können je nach Bundesland, Kommune oder Einrichtung abweichende Regelungen oder zusätzliche Vereinbarungen gelten. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich ein Blick in die Dienstvereinbarungen oder ein Gespräch mit der Personalabteilung.

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Das Jobanalyseverfahren JobMap stammt von **Prof. Dr. Heinz Schuler** und **Prof. Dr. Klaus Moser**. Es wurde an der Universität Hohenheim entwickelt und ist ein strukturiertes Verfahren zur Anal... [mehr]

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Das Jobanalyseverfahren JobMap stammt von **Prof. Dr. Heinz Schuler** und **Prof. Dr. Klaus Moser**. Es wurde an der Universität Hohenheim entwickelt und ist ein strukturiertes Verfahren zur Analyse von Arbeitsplätzen, insbesondere im Hinblick auf Anforderungen und Kompetenzen.

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Ja, das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt auch für Minijobs. Das bedeutet, dass die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit, zu Pausen, zur Ruhezeit und zu Sonn- und Feiertagsarbeit auch für ge... [mehr]

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Ja, das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt auch für Minijobs. Das bedeutet, dass die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit, zu Pausen, zur Ruhezeit und zu Sonn- und Feiertagsarbeit auch für geringfügig Beschäftigte (Minijobber) Anwendung finden. Minijobber dürfen also beispielsweise grundsätzlich nicht mehr als 8 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche arbeiten, es gelten die gleichen Pausenregelungen und Ruhezeiten wie für andere Arbeitnehmer. Weitere Informationen findest du zum Beispiel auf der Seite der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_arbeitgeber/06_arbeitsrecht/01_arbeitszeit/arbeitszeit_node.html).

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Die maximale Arbeitszeit pro Tag in Deutschland ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschrei... [mehr]

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Die maximale Arbeitszeit pro Tag in Deutschland ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Weitere Informationen findest du direkt im [Arbeitszeitgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__3.html).

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Ob Zeiten automatisch angerechnet werden, hängt stark vom jeweiligen Kontext ab. In der Regel kann es sich dabei um Arbeitszeiten, Pausen, Überstunden, Urlaubszeiten oder andere Zeitkontinge... [mehr]

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Ob Zeiten automatisch angerechnet werden, hängt stark vom jeweiligen Kontext ab. In der Regel kann es sich dabei um Arbeitszeiten, Pausen, Überstunden, Urlaubszeiten oder andere Zeitkontingente handeln. In vielen Unternehmen oder Systemen werden bestimmte Zeiten (z.B. Pausen oder Überstunden) automatisch durch Zeiterfassungssysteme oder Software angerechnet. In anderen Fällen ist eine manuelle Erfassung oder Genehmigung notwendig. Ohne genauere Angaben zum Kontext (z.B. Arbeitsrecht, Schule, Software, Dienstplan) lässt sich die Frage nicht eindeutig beantworten. Bitte gib mehr Details an, damit eine präzise Antwort möglich ist.