Bedingungen für die Vergütung von Stundenlohnarbeiten.

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Bedingungen für die Vergütung von Stundenlohnarbeiten.

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Wie lassen sich Nachteile in der Betriebsratsarbeit erfolgreich bewältigen?

Wie lang ist die Kündigungsfrist bei 11 Jahren Betriebszugehörigkeit?

Wie lang ist die Kündigungsfrist nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit?

Was bedeutet die Klausel 'Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende' im Arbeitsvertrag?

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Was ist ein Beispiel für die aktive Nutzung von Feedback?

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Kann der Arbeitgeber nach einer Jobzusage per Mail und Absage 3 Monate vor Vertragsbeginn behaupten, es existiere ein mündlicher Arbeitsvertrag?

Wie wahrscheinlich ist eine utopische Entschädigungssumme, wenn ein Arbeitnehmer eine Jobzusage zurückzieht?

Accepted Answer

Damit Stundenlohnarbeiten vergütet werden, müssen in der Regel folgende Bedingungen erfüllt sein: 1. **Vertragliche Vereinbarung**: Es muss eine klare vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehen, die die Stundenlohnarbeit regelt. 2. **Dokumentation der Arbeitszeit**: Die geleisteten Arbeitsstunden müssen genau dokumentiert werden, um die Vergütung korrekt berechnen zu können. 3. **Einhaltung von Mindestlöhnen**: Der Stundenlohn muss mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn oder dem tariflichen Mindestlohn entsprechen, falls ein Tarifvertrag Anwendung findet. 4. **Erbringung der Arbeitsleistung**: Der Arbeitnehmer muss die vereinbarten Arbeitsleistungen tatsächlich erbringen. 5. **Zahlungsmodalitäten**: Es müssen klare Zahlungsmodalitäten festgelegt sein, wie z.B. der Zeitpunkt der Vergütung und die Art der Zahlung (z.B. Überweisung). 6. **Steuer- und Sozialversicher

Accepted Answer

Mögliche Nachteile in der Betriebsratsarbeit – wie Zeitdruck, Konflikte mit der Geschäftsleitung, hohe Verantwortung oder mangelnde Wertschätzung – lassen sich mit folgenden... [mehr]

Accepted Answer

Mögliche Nachteile in der Betriebsratsarbeit – wie Zeitdruck, Konflikte mit der Geschäftsleitung, hohe Verantwortung oder mangelnde Wertschätzung – lassen sich mit folgenden Strategien herausforder meistern: 1. **Kl Kommunikation:** Offene, sachliche und transparente Kommunikation mit Belegschaft und Arbeitgeber hilft, Missverständnisse zu vermeiden und Vertrauen aufzubauen. 2. **Weiterbildung:** Regelmäßige Schulungen zu Arbeitsrecht, Verhandlungstechniken und Konfliktmanagement stärken die eigene Kompetenz und das Selbstbewusstsein. 3. **Teamarbeit:** Aufgaben im Gremium verteilen, sich gegenseitig unterstützen und gemeinsam Lösungen erarbeiten, um Überlastung zu vermeiden. 4. **Zeitmanagement:** Prioritäten setzen, Aufgaben strukturieren und sich realistische Ziele stecken, um den Spagat zwischen Betriebsratsarbeit und regulärem Job zu meistern. 5. **Netzwerken:** Austausch mit anderen Betriebsräten, Gewerkschaften oder externen Beratern kann neue Perspektiven eröffnen und bei schwierigen Situationen unterstützen. 6. **Selbstfürsorge:** Auf die eigene Gesundheit achten, Pausen einplanen und bei Bedarf professionelle Hilfe (z.B. Supervision) in Anspruch nehmen. 7. **Konstruktive Konfliktlösung:** Konflikte als Chance zur Verbesserung sehen, sachlich bleiben und nach gemeinsamen Lösungen suchen. Mit diesen Ansätzen kannst du die Herausforderungen der Betriebsratsarbeit aktiv und gestärkt angehen.

Accepted Answer

Bei einer Betriebszugehörigkeit von 11 Jahren gilt in Deutschland nach § 622 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine gesetzliche Kündigungsfrist von 5 Monaten zum Ende eines Kale... [mehr]

Accepted Answer

Bei einer Betriebszugehörigkeit von 11 Jahren gilt in Deutschland nach § 622 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine gesetzliche Kündigungsfrist von 5 Monaten zum Ende eines Kalendermonats, wenn der Arbeitgeber kündigt. **Wortlaut § 622 Abs. 2 BGB (Auszug):** > (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen > ... > 10 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, > ... Für Arbeitnehmer gilt in der Regel die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, es sei denn, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ist etwas anderes geregelt. **Wichtige Hinweise:** - Abweichende Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag sind möglich. - Die verlängerten Fristen gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber, nicht durch den Arbeitnehmer. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeitsrecht/Kuendigung-und-Kuendigungsschutz/kuendigungsfristen.html).

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland richtet sich nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt... [mehr]

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland richtet sich nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber mindestens vier Monate zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, es sei denn, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ist etwas anderes geregelt. **Zusammengefasst:** - **Kündigung durch den Arbeitgeber:** 4 Monate zum Monatsende nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit - **Kündigung durch den Arbeitnehmer:** 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (sofern keine abweichende Regelung) Weitere Informationen findest du direkt im Gesetzestext: [§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html).

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Die Klausel "Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende" bedeutet, dass sowohl du als Arbeitnehmer als auch dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monate... [mehr]

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Die Klausel "Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende" bedeutet, dass sowohl du als Arbeitnehmer als auch dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten kündigen können. Die Kündigung wird dabei immer zum Ende eines Kalendermonats wirksam. Beispiel: Wenn du am 10. April kündigst, endet das Arbeitsverhältnis nicht am 10. Juli, sondern am 31. Juli. Die drei Monate werden ab dem Zugang der Kündigung gezählt, das Arbeitsverhältnis endet aber immer zum Monatsletzten. Wichtig: Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag eines Monats beim Vertragspartner eingehen, damit die Frist ab dem nächsten Monat zu laufen beginnt.

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Aktive Nutzung von Feedback bedeutet, Rückmeldungen gezielt einzusetzen, um Verbesserungen zu erzielen oder Prozesse zu optimieren. Hier einige Beispiele: 1. **Arbeitsplatz:** Nach einem Mitarbe... [mehr]

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Aktive Nutzung von Feedback bedeutet, Rückmeldungen gezielt einzusetzen, um Verbesserungen zu erzielen oder Prozesse zu optimieren. Hier einige Beispiele: 1. **Arbeitsplatz:** Nach einem Mitarbeitergespräch setzt jemand konkrete Verbesserungsvorschläge um, etwa indem er seine Kommunikation im Team anpasst. 2. **Schule/Studium:** Nach einer benoteten Hausarbeit überarbeitet ein Schüler seine nächste Arbeit gezielt anhand der erhaltenen Kommentare. 3. **Kundendienst:** Ein Unternehmen passt sein Produkt an, nachdem Kunden wiederholt bestimmte Funktionen vermisst haben. 4. **Softwareentwicklung:** Entwickler beheben gemeldete Bugs und implementieren Feature-Wünsche aus Nutzer-Feedback. 5. **Präsentationen:** Nach einer Präsentation nimmt jemand das Feedback zum Sprechtempo auf und übt, beim nächsten Mal langsamer und deutlicher zu sprechen. 6. **Sport:** Ein Sportler verändert seine Technik, nachdem der Trainer auf Verbesserungsmöglichkeiten hingewiesen hat. 7. **Kunst/Kreativität:** Eine Künstlerin überarbeitet ihr Werk, nachdem sie konstruktive Kritik von Kollegen erhalten hat. In allen Fällen wird Feedback nicht nur entgegengenommen, sondern gezielt zur Weiterentwicklung genutzt.

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Ein Beispiel für die aktive Nutzung von Feedback ist folgendes: Nach einer Präsentation erhältst du von deinem Vorgesetzten die Rückmeldung, dass deine Folien zu textlastig waren... [mehr]

Accepted Answer

Ein Beispiel für die aktive Nutzung von Feedback ist folgendes: Nach einer Präsentation erhältst du von deinem Vorgesetzten die Rückmeldung, dass deine Folien zu textlastig waren und das Publikum dadurch Schwierigkeiten hatte, den Inhalten zu folgen. Du nimmst dieses Feedback ernst, überarbeitest deine nächste Präsentation, indem du mehr Grafiken und Stichpunkte einbaust, und bittest nach dem nächsten Vortrag gezielt um Rückmeldung, ob die Änderungen positiv aufgefallen sind. So zeigst du, dass du Feedback nicht nur annimmst, sondern gezielt umsetzt und daraus lernst.

Accepted Answer

Konflikte im Team lassen sich am besten durch eine strukturierte und offene Herangehensweise lösen. Hier sind bewährte Schritte: 1. **Frühzeitig ansprechen:** Warte nicht, bis sich der... [mehr]

Accepted Answer

Konflikte im Team lassen sich am besten durch eine strukturierte und offene Herangehensweise lösen. Hier sind bewährte Schritte: 1. **Frühzeitig ansprechen:** Warte nicht, bis sich der Konflikt verschärft. Sprich das Problem zeitnah an. 2. **Neutral bleiben:** Vermeide Schuldzuweisungen. Beschreibe die Situation sachlich und aus deiner Perspektive. 3. **Alle Beteiligten einbeziehen:** Gib jedem die Möglichkeit, seine Sichtweise darzulegen. Höre aktiv zu und unterbrich nicht. 4. **Gemeinsame Lösungssuche:** Erarbeite zusammen mit dem Team Lösungen. Frage: „Wie können wir das gemeinsam lösen?“ 5. **Kompromisse finden:** Sei bereit, aufeinander zuzugehen und Kompromisse einzugehen. 6. **Klare Absprachen treffen:** Halte die vereinbarten Lösungen schriftlich fest und überprüfe regelmäßig, ob sie eingehalten werden. 7. **Externe Hilfe nutzen:** Wenn der Konflikt nicht lösbar scheint, kann ein externer Mediator oder Coach unterstützen. Wichtig ist, eine offene Kommunikationskultur zu fördern, in der Konflikte als Chance zur Verbesserung gesehen werden.

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Hier findest du ein Muster für eine Ablehnung der Probezeitkündigung durch den Personalrat: --- **Betreff:** Stellungnahme des Personalrats zur beabsichtigten Kündigung während d... [mehr]

Accepted Answer

Hier findest du ein Muster für eine Ablehnung der Probezeitkündigung durch den Personalrat: --- **Betreff:** Stellungnahme des Personalrats zur beabsichtigten Kündigung während der Probezeit Sehr geehrte Damen und Herren, der Personalrat hat die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Frau/Herrn [Name] während der Probezeit gemäß § [relevanter Paragraph, z.B. § 102 BetrVG] zur Kenntnis genommen und geprüft. Nach eingehender Beratung lehnt der Personalrat die Zustimmung zur beabsichtigten Probezeitkündigung aus folgenden Gründen ab: 1. **Unzureichende Begründung:** Die vorgelegten Gründe für die Kündigung erscheinen dem Personalrat nicht ausreichend nachvollziehbar und überzeugend. 2. **Soziale Gesichtspunkte:** Es wurden keine ausreichenden sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt, insbesondere im Hinblick auf [z.B. familiäre Situation, gesundheitliche Aspekte]. 3. **Verfahrensmängel:** Der Personalrat sieht Verfahrensmängel im Zusammenhang mit der Anhörung und der Entscheidungsfindung. Der Personalrat bittet daher, von der beabsichtigten Kündigung abzusehen und die Entscheidung zu überdenken. Mit freundlichen Grüßen [Name, ggf. Vorsitzende/r des Personalrats] Personalrat [Name der Einrichtung/Firma] --- Bitte beachte, dass die endgültige Formulierung an die jeweilige Situation und die geltenden gesetzlichen Regelungen angepasst werden sollte. Weitere Informationen findest du beispielsweise beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)](https://www.bmas.de/DE/).

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Wenn du eine Jobzusage per E-Mail gibst, kann daraus grundsätzlich ein verbindlicher Arbeitsvertrag entstehen – auch ohne schriftlichen Vertrag. In Deutschland gilt: Ein Arbeitsvertrag kann... [mehr]

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Wenn du eine Jobzusage per E-Mail gibst, kann daraus grundsätzlich ein verbindlicher Arbeitsvertrag entstehen – auch ohne schriftlichen Vertrag. In Deutschland gilt: Ein Arbeitsvertrag kann formfrei, also auch mündlich oder per E-Mail, geschlossen werden (§ 611a BGB). Die Schriftform ist nicht zwingend erforderlich, außer bei bestimmten Sonderfällen (z.B. Ausbildungsvertrag). Wenn du nach deiner Zusage per E-Mail drei Monate vor dem geplanten Arbeitsbeginn absagst, kann der Arbeitgeber durchaus argumentieren, dass bereits ein Arbeitsvertrag – in diesem Fall in Textform – zustande gekommen ist. Die E-Mail gilt als Willenserklärung und kann als Vertragsannahme gewertet werden. Ob es sich dabei um einen "mündlichen" Vertrag handelt, ist juristisch nicht ganz korrekt, da E-Mail als Textform gilt. Aber rechtlich macht das keinen Unterschied: Auch ein Vertrag per E-Mail ist bindend. Wenn du absagst, nachdem der Vertrag (auch per E-Mail) zustande gekommen ist, handelt es sich um eine Vertragskündigung vor Arbeitsantritt. Der Arbeitgeber könnte dann unter Umständen Schadensersatz verlangen, wenn ihm durch deine Absage ein nachweisbarer Schaden entsteht (z.B. Kosten für eine erneute Stellenausschreibung). Fazit: Der Arbeitgeber kann nach drei Monaten nicht behaupten, es sei ein "mündlicher" Vertrag gewesen, wenn die Zusage per E-Mail erfolgte – aber er kann sich auf einen verbindlichen Vertrag berufen, der durch die E-Mail-Zusage zustande gekommen ist. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsvertrag-formvorschriften_76_474470.html).

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Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitgeber eine „utopische“ Entschädigungssumme von einem Arbeitnehmer verlangt oder sogar gerichtlich durchsetzt, wenn dieser eine Jobzusage wieder... [mehr]

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Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitgeber eine „utopische“ Entschädigungssumme von einem Arbeitnehmer verlangt oder sogar gerichtlich durchsetzt, wenn dieser eine Jobzusage wieder absagt, ist in Deutschland äußerst gering. **Rechtliche Grundlage:** Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Wird ein bereits geschlossener Arbeitsvertrag vor Arbeitsantritt von einer Seite gelöst, spricht man von einer Kündigung vor Arbeitsantritt. In diesem Fall gelten die normalen Kündigungsregeln, d.h. es muss die vertraglich oder gesetzlich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, etwa wenn dem Arbeitgeber durch die kurzfristige Absage ein nachweisbarer, konkreter Schaden entsteht (z.B. Kosten für eine bereits gebuchte Einarbeitung oder für die erneute Personalsuche). **Utopische Entschädigungssummen:** Solche Summen sind in der Praxis praktisch ausgeschlossen. Gerichte erkennen nur tatsächlich entstandene und nachweisbare Schäden an, keine pauschalen oder überhöhten Forderungen. Außerdem muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Schaden ausschließlich durch die Absage entstanden ist und nicht hätte vermieden werden können. **Fazit:** Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer bei einer Jobabsage mit einer utopischen Entschädigungssumme konfrontiert wird, ist in Deutschland extrem gering. In der Regel entstehen keine oder nur sehr geringe Schadensersatzforderungen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsvertrag-kuendigung-vor-arbeitsantritt_76_471246.html).